3.6 Magu ymddiriedaeth

Ennill ymddiriedaeth gan eich tîm

Ond oes angen i ‘gyflogion ennill fy ymddiriedaeth’? Anghywir – mae hon yn agwedd hen ffasiwn, ac mewn gwirionedd rydym yn rhoi ymddiriedaeth i bobl nad ydynt wedi’i hennill. Yn ôl Armstrong (2019): Pan gredwn fod angen i bobl ennill ein hymddiriedaeth, rydym yn dechrau cyflwyno cloeon mai dim ond ni sydd â’r allweddi iddynt, gan obeithio y bydd eraill yn agor eu drysau i ni’.

Pwysleisia Jurgen Appelo (2011) fod ymddiriedaeth yn gweithredu mewn dwy ffordd. Gallwch ddewis ymddiried yn rhywun, a gall ef ddewis ymddiried ynoch chi – ond efallai na fydd hyn yn digwydd ar yr un pryd.

Ceir adegau pan ydych yn ymddiried yn eich tîm, ond efallai nad oes ganddynt hwy ymddiriedaeth ynoch chi fel arweinydd. Allwch chi ddim cymryd yn ganiataol y bydd y tîm yn ymddiried ynoch chi – rhaid i chi ennill ymddiriedaeth fel arweinydd. Pan mae diffyg ymddiriedaeth, gall hyn achosi problemau i’r tîm.

Dadl Appelo (2011) yw fel arweinydd, rhaid i chi fod yn gyson gyda’ch ymddygiad i fagu ymddiriedaeth. Byddwch yn rhagfynegadwy o bleserus i aelodau’ch tîm er mwyn helpu i sefydlu ymddiriedaeth affeithiol. Yn yr un modd, gallwch fagu ymddiriedaeth drwy wneud yr hyn yr ydych wedi ymrwymo i’w wneud. Y prif arferiad y mae angen i chi ei ddatblygu fel arweinydd yw glynu wrth eich ymrwymiadau. Felly, os ydych wedi addo rhoi cyfrifoldebau i aelodau eraill y tîm, peidiwch ag amharu neu ddechrau microreoli. Os ydych yn addo helpu cydweithiwr neu anfon gwybodaeth iddo, cofiwch wneud hyn.

Gall glynu wrth eich ymrwymiadau eich helpu chi i fagu ymddiriedaeth, ond cofiwch ei bod hi’n rhwydd dinistrio ymddiriedaeth os nad ydych yn cyflawni’r hyn yr ydych wedi’i ddweud y byddwch yn ei wneud.

Blociau adeiladu ymddiriedaeth

Dyma amlinelliad o’r ffyrdd o fagu ymddiriedaeth yn ôl Jaffe (2018):

1. Sicrwydd a dibynadwyedd
2. Tryloywder
3. Cymhwysedd
4. Didwylledd, dilysrwydd a chysondeb
5. Tegwch
6. Natur agored a bregusrwydd

Mae ymddiriedaeth yn ymateb naturiol i briodweddau penodol a geir ymhlith unigolion ac os nad yw’r rheini’n bresennol, yna gall ymddiriedaeth ddiflannu.

Cyflawni diwylliant o ymddiriedaeth

Mae’n anodd magu diwylliant o ymddiriedaeth yn y gweithle lle mae ofn yn deimlad cyffredin. Gall awgrymu unrhyw newid arwain at natur amddiffynnol hyd yn oed. Wedi dweud hynny, fel arweinydd, efallai y bydd angen i chi gamu allan o’ch cylch cysur a magu ymddiriedaeth yn y tîm. Mae gan Ryan (2018) rai awgrymiadau ar sut mae gwneud hyn:

• Siaradwch gyda’ch tîm am ddiwylliant y sefydliad. Trafodwch lle mae yna ofn a lle mae yna ymddiriedaeth, a sut mae gwella pethau. Os oes ofn a diffyg ymddiriedaeth yn y diwylliant, gall gymryd amser i aelodau’r tîm deimlo’n ddiogel i fynegi eu safbwyntiau. Rhaid i chi gefnogi’r diogelwch hwnnw.
• Osgowch ddiwylliant sy’n beio – fel yr ydych wedi’i weld sawl gwaith, mae diogelwch seicolegol a pharodrwydd i gyfaddef camgymeriadau yn hanfodol ar gyfer timau hyblyg, llwyddiannus. Fel rhan o hyn, cyfaddefwch i’ch camgymeriadau eich hun a chamgymeriadau sy’n cael eu gwneud yn rhannau eraill y sefydliad sy’n berthnasol i’ch tîm.
• Adolygwch lawlyfrau a pholisïau cyflogeion – a yw’r rheolau hyn sy’n llywio’r diwylliant yn debygol o ysgogi ofn neu ymddiriedaeth? Meddyliwch beth allwch chi ei wneud i newid hyn.
• Ceisiwch greu cyfleoedd am gyfarfodydd rhwng y tîm arwain a’r rhai sy’n gweithio ar y rheng flaen. Bydd ymddiriedaeth yn gwella os bydd y rheini ar bob lefel yn dod i nabod ei gilydd yn well fel pobl.
• Dangoswch eich bod yn gwerthfawrogi aelodau eich tîm fel pobl wrth i chi ryngweithio gyda nhw.
• Gwiriwch gydag aelodau’r tîm yn rheolaidd ac ymatebwch i’w hadborth.
• Osgowch jargon pan fyddwch yn cyfathrebu gyda’ch tîm – cyfathrebwch gyda nhw yn ddi-flewyn ar dafod.
• Byddwch yn onest gyda’ch tîm o ran cyfathrebu’r hyn sy’n digwydd yn y sefydliad ehangach, o ran cynlluniau, blaenoriaethau a heriau.

Yn y fideo nesaf, mae’r cyfranwyr yn sôn am bwysigrwydd magu ymddiriedaeth, a dulliau y gellir eu cymryd i’w chyflawni.

Download this video clip.Video player: hyb_2_2022_sept108_building_trust_compressed.mp4

Dangos y trawsgrifiad | Cuddio'r trawsgrifiad

Transcript

ELISE LOCKYER

Mewn amgylchedd gweithio hyblyg a gweithio o bell, ymddiriedaeth yw'r peth pwysicaf. Ac mae'n rhaid iddyn nhw ymddiried ynoch chi gymaint ag y mae'n rhaid i chi ymddiried ynddyn nhw. Os na fydd pobl yn ymddiried yn eich tîm arwain a'ch tîm gweithredol, ac os bydd y tîm gweithredol a'r tîm arwain yn cwestiynu a ydynt yn ymddiried yn eu hunigolion, yna mae problem sylfaenol y mae angen i chi fynd i'r afael â hi.

Felly rwy'n credu mai'r ffordd bwysicaf o feithrin ymddiriedaeth yw, ie, drwy gyfathrebu, ond mae angen i'r cyfathrebu hwnnw fod yn arbennig o glir. Mae angen eglurder o ran cyfeiriad strategol y busnes. Mae angen i chi fod yn glir ac yn onest â'ch pobl o ran beth sy'n bwysig. A bydd y nodau bob amser yn ymestyn mewn lle fel Sonovate. Yn bendant. Ond mae angen i chi fod yn agored ac yn onest gyda'ch pobl, a'u herio, fel eu bod yn deall beth sy'n bwysig. Gallant chwarae eu rhan a rhannu eu sgiliau o ran beth sy'n bwysig a sut i gyflawni yn unol â hyn, ond mae angen cydnabod diben dynol y byd.

Nid yw elfen ddynol adnoddau dynol erioed wedi bod mor bwysig ag y mae heddiw. Ac er bod llawer o dimau adnoddau dynol yn cael eu galw'n "y tîm pobl" bellach, mae'n bwysig iawn canolbwyntio ar y bobl sydd y tu ôl i'r teitlau swyddi, y rolau, a'r adrannau o fewn y sefydliad. Mae rhywbeth yn digwydd ym mywyd pawb nad ydym yn ymwybodol ohono o reidrwydd. Felly, er bod yr elfen ymddiriedaeth yn bwysig, ni waeth beth sy'n digwydd yn eu bywydau, mae'n rhaid gwneud yn siŵr bod gennym y dulliau cyfathrebu a'r gallu i ddeall beth yw hynny, eu cefnogi drwy'r cyfnod hwnnw a deall, ar yr adeg honno, ei bod yn bosibl nad gwaith fydd eu prif flaenoriaeth, am ba reswm bynnag. Ond gallwn eu cefnogi i fynd drwy'r cyfnod hwnnw yn eu bywyd er mwyn eu galluogi i ychwanegu rhagor o bethau pan fydd pethau'n gwella.

Nawr, yn amlwg, mae adegau pan na fydd hyn yn gweithio bob amser a bod angen i ni reoli perfformiad. Mae hynny'n bwnc allweddol o hyd. Mae'n dal yn hanfodol, fel busnes, ein bod yn cyflawni'r hyn rydym i fod i'w wneud yn strategol ac yn fasnachol. Ond mae'r elfen ddynol, a chefnogi a hyrwyddo hynny mewn unrhyw sefydliad, yn sicr yn Sonovate, yn gwbl hanfodol er mwyn gwneud yn siŵr bod pobl yn gallu bod y fersiynau gorau ohonynt eu hunain o fewn y busnes. A bydd uchafbwyntiau ac isafbwyntiau o fewn hynny, a byddwn yn eu cefnogi drwy hyn.

JONATHAN MORGAN

Pan ddechreuodd y pandemig, gwelsom y rheolwyr yn trosglwyddo swm enfawr o ymddiriedaeth i'r gweithlu. Ac, ar y cyfan, mae'r gweithlu heb os wedi ymateb 100% i hyn drwy gyflawni'r un faint o waith ac i'r un safon â phan oeddent yn y swyddfa. Ac mae wedi bod yn wych gweld hyn. Yn y swyddfa, wrth gwrs, rydych chi yno, rydych chi'n eu gweld, rydych chi'n eu helpu, gobeithio, i gyflawni eu nodau. Pan fyddant yn gweithio gartref, oes, mae elfen o ymddiriedaeth yno. Oes, mae elfen o beidio â gallu eu gwylio bob munud o'r dydd. Ond, mewn gwirionedd, y canlyniadau yw'r gwaith. Ac mae'r canlyniadau ym mhob cyfarfod rydym yn ei gael ac yn ansawdd y gwaith y maent yn ei gyflawni.

Gwnaeth Object Matrix feithrin ymddiriedaeth â'r cyflogeion drwy gynnal cyfarfodydd rheolaidd. Efallai pan oeddem yn y swyddfa, nid oeddem o reidrwydd yn siarad â phawb bob dydd. Roeddem yma. Roeddem yn gwneud ein gwaith. Roeddem mewn cyfarfodydd weithiau, ond nid bob amser. Gwnaethom benderfyniad bwriadol wrth weithio gartref y dylai cyfarfodydd gael eu cynnal bob dydd, ac na ddylai neb gael ei adael ar ei ben ei hun. Ni ddylai neb gael ei adael ar ei ben ei hun oherwydd efallai y bydd yn canolbwyntio'n ormodol ar y broblem dan sylw heb ei thrafod. Ni ddylid gadael pobl ar eu pen eu hunain gartref oherwydd, yn y pen draw, mae angen meithrin ymddiriedaeth ar gyfer rhannu'r hyn sy'n digwydd rhwng cydweithwyr a rheolwyr. Ac ni ddylid eu gadael ar eu pen eu hunain chwaith oherwydd rhesymau iechyd meddwl. Gall sefyllfa waethygu'n gyflym iawn os na fydd gan bobl unigolion y gallant gysylltu â nhw yn eu gwaith ac yn y byd yn gyffredinol. Felly mae llawer o resymau pam mae cyfathrebu'n rheolaidd yn bwysig i feithrin ymddiriedaeth o fewn y cwmni ar bob lefel rhyngweithio.

LISETTE SUTHERLAND

Ar ben hynny, hefyd, mae'r ochr drefniadol o fod yn dîm. Ac o ran hynny, gallwn drafod hyn yn fanylach o bosibl mewn ychydig. Ond, o ran hynny, byddwn i'n dweud mai un o'r pethau am weithgareddau adeiladu tîm a'r hyn rydym yn ei wybod am ymddiriedaeth mewn tîm sy'n gweithio o bell, yw ei bod yn seiliedig ar ddibynadwyedd, cysondeb ac ymatebolrwydd. Felly, mae angen i chi greu amgylchedd lle gallwch chi feithrin dibynadwyedd, cysondeb ac ymatebolrwydd. Felly, er mwyn gwneud hynny, rydym yn dechrau drwy lunio cytundebau o ran sut rydym yn mynd i gydweithio. Ac mae hynny'n sylfaenol. Fel, pa wybodaeth rydym yn mynd i'w rhannu? Sut rydym yn mynd i gyfathrebu? Sut rydym yn gwybod sut mae pawb arall yn dod ymlaen? Ac yna rydym yn meithrin dolenni adborth rheolaidd. Felly, mae timau meddalwedd ystwyth yn cael sesiynau ôl-weithredol unwaith yr wythnos neu unwaith bob pythefnos. Ac nid y gwaith sy'n cael y sylw, ond sut mae pethau'n mynd iddyn nhw fel tîm. Ac rwy'n meddwl bod hynny'n arfer ardderchog i'w chyflwyno i unrhyw dîm, eistedd a siarad unwaith bob pythefnos am yr hyn sy'n mynd yn dda, beth sydd ddim cystal, beth y gallwn ei wneud yn well, a beth rydym yn ei gwestiynu o hyd. Iawn? Mae'r weithred honno'n unig yn meithrin ymddiriedaeth ymhlith y tîm. Felly, nid dim ond un peth sydd, dyna sy'n gwneud pethau'n gymhleth, ond amrywiaeth o bethau y mae'n rhaid i ni eu gwneud yn fwriadol er mwyn cyflawni hyn.

Felly, yn y gorffennol pan oeddem yn gweithio gyda'n gilydd mewn swyddfa ffisegol, roedd syniad gennym o'r hyn a oedd yn digwydd oherwydd ein bod yn y cyffiniau, a doedd dim byd yn rhy bell i ffwrdd. Gallech bob amser gywiro rhywbeth drwy gerdded draw at ddesg. Wrth weithio o bell, mae'n rhaid i ni greu, mae'n rhaid i ni ddelweddu'r amgylchedd hwnnw mewn ffordd wahanol-- neu pan fyddwn yn gweithio mewn modd hybrid. Felly mae angen i'n gwaith fynd ar-lein, ond felly hefyd y ffordd rydym yn cynllunio tasgau a sut neu ble mae'n rhaid i ni ddelweddu hynny rhywsut. Mae gan bob cwmni system wahanol, felly nid oes un system gywir. Ond gwyddom yn sicr fod delweddu'r gwaith a'i wneud yn fwy tryloyw yn helpu pawb i wybod beth sy'n digwydd ac mae'n helpu i feithrin ymddiriedaeth yn yr amgylchedd oherwydd mae'n rhaid i ni newid o ganolbwyntio ar amser i ganolbwyntio ar ganlyniadau. Ac mae hyn yn swnio fel rhywbeth hawdd iawn, nes eich bod yn dechrau meddwl amdano'n fanwl-- os ydych chi'n meddwl am unrhyw wythnos, sut ydych chi'n gwybod os ydych chi wedi bod yn gynhyrchiol ai peidio? Sut mae mesur hynny i chi'ch hun?

NATASHA DAVIES

Rwy'n credu ei bod hi'n deg dweud fwy na thebyg bod y pandemig wedi cyflymu newid mewn ffyrdd o weithio a oedd yn mynd rhagddo eisoes mwy na thebyg. Mewn sefydliadau fel Chwarae Teg, rydym wedi bod yn trafod yr angen am ffyrdd mwy hyblyg, ystwyth, o bell a chynhwysol o weithio ers tro. Ac roedd y pandemig wedi gorfodi'r mater i raddau, yn enwedig o ran gwaith o bell oherwydd doedd gennym ddim dewis ond i gefnogi nifer mawr o weithwyr i weithio gartref. Felly rwy'n credu iddo wir herio llawer o ganfyddiadau ynghylch beth sy'n bosibl neu beidio, a chwalu rhai o'r mythau, efallai, yn ymwneud â chynhyrchiant – hynny yw, y gallai ostwng os na fydd pobl yn y swyddfa. Sut gallaf ymddiried mewn pobl i wneud y gwaith maen nhw'n dweud eu bod yn ei wneud? Felly mae wedi newid hynny yn eithaf sylweddol.

O'n safbwynt ni, rwy'n credu y byddem yn dweud bod y newid yn digwydd, p'un a ydym yn hoffi hynny ai peidio. Felly, wrth i ni symud ymlaen, mae'n bwysig iawn, yn fy marn i, fod unrhyw un sy'n cymryd rhan wrth saernïo a threfnu gweithleoedd yn blaenoriaethu materion fel annibyniaeth a dewis, meddwl am sut y gallai amgylchiadau pobl wahanol effeithio ar eu profiad o newidiadau o ran y ffordd rydym yn gweithio a'r newid i weithio mewn modd hybrid. Mae'n bwysig iawn bod cydraddoldeb yn cael ei ymgorffori o'r dechrau. Pethau syml iawn fel gofyn i'r staff am eu barn, sut roedd gweithio gartref iddyn nhw yn ystod y pandemig ac ar ôl y pandemig, beth fyddai'r ffordd orau o symud ymlaen yn eu barn nhw. Gweithio gyda grwpiau cymunedol, arweinwyr dibynadwy mewn cymunedau gwahanol, oherwydd bod ymddiriedaeth yn fater pwysig hefyd, yn enwedig, er enghraifft, os ydym yn siarad am bobl o gefndiroedd ethnig lleiafrifol. Mae hiliaeth yn gyffredin o hyd ac mae gwahaniaethu yn gyffredin o hyd, ac mae cymaint o straeon am brofiadau gwael gyda chyflogaeth, yn enwedig mewn ardaloedd lle mae poblogaeth lai o bobl o gefndir ethnig lleiafrifol o bosibl. Dyna pam ein bod yn gweld nifer mawr o bobl ifanc o gefndiroedd ethnig lleiafrifol yn gadael de Cymru, er enghraifft, i symud i leoedd fel Birmingham a Llundain, oherwydd bod ymdeimlad y bydd y lleoedd hyn yn cynnig amgylchedd mwy croesawgar, cynhwysol a diogel.

Felly rwy'n credu bod sicrhau ymddiriedaeth yn bwysig iawn. A gallwn wneud llawer gyda chymunedau lleol wrth feddwl am lwybrau i mewn-- allwn ni wneud mwy o ran prentisiaethau, interniaethau i roi cyfle ymarferol i bobl ddod i mewn a chanfod eu ffordd? Ac rwy'n credu bod cynnwys y mesur gweithredu cadarnhaol yn bwysig hefyd, oherwydd nid ydym yn byw mewn meritocratiaeth. Byddai hynny'n dda. Ond y realiti yw, weithiau, mae angen i ni drin pobl yn wahanol er mwyn gwneud yn siŵr bod gennym ganlyniadau teg. A nes ein bod yn cyrraedd y pwynt lle gallwn sicrhau chwarae teg i bawb, rwy'n meddwl y bydd hynny'n ofynnol.

End transcript

Lawrlwytho