8.1 Datblygu eich gweithlu
Wrth i ni ddod allan o’r pandemig roedd pwyslais ar yr ‘ymddiswyddiad mawr’ a’r effaith y mae hyn yn ei gael ar sefydliadau, fel ystyried sut i gadw’r staff presennol neu ddenu staff newydd pan fydd y galw yn fwy na’r cyflenwad.
Pan na ellir cynnig cyflogau cystadleuol, a all fod yn heriol i SAU sector cyhoeddus, y pwyslais ar brofiad y gweithiwr, mae’r diwylliant a’r cyfleoedd yn y sefydliad yn dod yn bwysicach. Mae’r ffordd y mae’r rhain yn cael eu cyfleu a’u gweithredu yn gofyn am ymrwymiad i newid, nid yn unig yn y ffordd y mae sefydliad yn gweithredu, ond hefyd ei bolisïau a’i brosesau. Yn y fideo mae cyfranwyr yn rhoi cipolwg ar ddatblygu eich gweithlu a phrofiad y gweithiwr.
Download this video clip.Video player: hyb_1_2022_sept128_creating_a_good_employee_experience_compressed.mp4
Transcript
JESSICA LEIGH JONES MBE
Yn iungo, rydym yn gweithio gyda sefydliadau i'w helpu i ymgorffori dysgu trochi, gweithio hyblyg ac o bell, ac arferion digidol yn eu strategaeth ac yn eu datganiad gwerth cyflogeion er mwyn eu helpu i baratoi go iawn ar gyfer gweithle sy'n addas i'r dyfodol.
Ac rwy'n meddwl mai'r peth hanfodol yma yw datganiad gwerth cyflogeion a sut rydych yn defnyddio rhai o'r technolegau hyn yn eich prosesau cynefino, yn eich prosesau dysgu a datblygu, a sut rydych yn eu defnyddio i optimeiddio'r gwerth y gall eich cyflogeion ei greu i'ch sefydliad.
Ers y pandemig, mae cwmnïau wir wedi mynd i'r afael â sut mae angen i brosesau cynefino newid. Mae angen iddynt fod yn llawer mwy personol i'r unigolyn. Rwy'n credu bod gennym ymwybyddiaeth lawer gwell o iechyd meddwl, llesiant a'r angen i sicrhau cydbwysedd rhwng bywyd a gwaith a phwysigrwydd hynny, ond hefyd fanteisio ar sgiliau unigol pobl.
Nid dim ond rhif yn y gweithle yw'r bobl hyn. Maent yno i greu gwerth. Felly dylai cynefino nawr, o leiaf, fod yn broses llawer mwy personol i'r cyflogai. Os ydym yn meddwl am ddatganiad gwerth cyflogai, mae tair lefel iddo.
Felly mae gennych haen drafodiadol datganiad gwerth cyflogai sy'n ymwneud â'r cyflog, a gwyliau, a'r buddion contractiol hynny rydych chi'n eu cael. Mae'r haen ganol yn ymwneud â llesiant a phrofiad y cyflogai.
Ac mae hynny'n dod i'r amlwg yn y broses gynefino erbyn hyn, felly'r mathau gwahanol o fuddion y gallech eu cynnig i unigolyn. Ond mae'r haen uchaf, yr haen bwysicaf o bosibl, yn ymwneud â diben. Mae'n ymwneud â'r cysylltiad emosiynol rhwng y cyflogai a'r sefydliad.
Ac rwy'n meddwl bod y rhan fwyaf o sefydliadau wedi cyrraedd ochr arall y pandemig yn gwneud yn dda ac yn datblygu eu gweithlu. Yn hytrach na chael trafferth recriwtio a chadw staff, maent wedi llwyddo i ganolbwyntio ar y diben hwnnw a dod o hyd i rywbeth sy'n cysylltu'r cyflogeion hynny â'r genhadaeth gyffredinol honno. Felly, mewn llawer o ffyrdd, nid yw'r sgiliau sydd eu hangen ar reolwyr ac arweinwyr mewn amgylchedd digidol yn wahanol iawn i'r sgiliau yr oedd eu hangen mewn amgylchedd traddodiadol mewn gwirionedd.
Y gwahaniaeth yw bod mwy o angen. Ac mae'r blwch, os hoffech chi, yn dwysáu os nad oes gennym y sgiliau hynny. Felly'r sgiliau craidd fyddai cyfathrebu a sut rydych yn ymgorffori sianeli cyfathrebu ym mhob rhan o'ch sefydliad, sut rydych yn gwneud yn siŵr bod y wybodaeth gywir yn cyrraedd y bobl gywir ar yr adeg gywir, ond hefyd sut mae'r rhwydwaith cyfathrebu yn digwydd o fewn y sefydliad, yn hytrach nag yn y sianeli fertigol hynny.
Rwy'n credu bod gwahaniaeth mawr mewn gweithle digidol. Mae gennym gyfle da iawn i greu'r rhwydwaith hwnnw o gydberthnasau a chysylltiadau. Mae rheoli disgwyliadau wedi bod yn bwysig erioed. Roeddem yn arfer cyfeirio ato fel y contract seicolegol.
WPryd mae disgwyl i mi gyrraedd y gwaith? Pryd y byddai disgwyl i mi adael y gweithle? Alla i fynd oddi ar y safle yn ystod fy egwyl ginio? Nawr mae'n rhaid meddwl am y disgwyliadau mewn gweithle digidol.
Ydy hi'n iawn dechrau gweithio am 10:00? Wel efallai fod hyn yn iawn, efallai ei fod yn dibynnu ar eich swydd. Ydy hi'n iawn gweithio am 2 o'r gloch y bore? Mae rhai o fy ngweithwyr i'n sicr yn gwneud hynny. Felly mae angen deall hanfodion ffactorau llwyddiant allweddol eich sefydliad.
A sut mae trosi hynny yn ganllawiau ac yn ddisgwyliadau y gall cyflogeion eu dilyn.
ELISE LOCKYER
Yn syml, profiad cyflogeion yw'r profiad rydych chi, fel cyflogai, yn ei gael ar unrhyw adeg yn ystod cylch oes y cyflogai. Felly cylch oes y cyflogai, i fi a fy nhîm pan fyddwn yn trafod y mater, yw'r rhyngweithiad cyntaf rydych chi'n ei gael â Sonovate.
A gall hynny fod yn ddisgrifiad swydd neu'n unrhyw ddarn o wybodaeth y gallech fod wedi'i ddarllen am Sonovate, ar ein gwefan, i'r sgwrs gyntaf rydych yn ei chael â ni, pan fyddwch yn dod i drafod cyfle posibl. Bydd yn mynd drwy'r broses recriwtio, i gynnig swydd, y broses gynefino, sut rydym yn hyfforddi, yn datblygu ac yn ennyn eich diddordeb yn y rôl, sut rydym yn eich helpu i ddysgu sgiliau newydd, sut rydym yn trafod eich gwerthoedd unigol, yr hyn sy'n eich ysgogi ac yn eich cymell, a sut rydym yn cynnal yr hyn rydym yn ei alw'n adolygiad o'r fersiwn orau ohonoch chi'ch hun.
Sef arfarniad mewn hen dermau. Sut rydym yn eich galluogi i fod y fersiynau gorau ohonoch chi'ch hun o fewn Sonovate. Ac wrth sôn am y fersiwn orau ohonoch chi'ch hun, rydym yn golygu chi'n unigol. Mae pob person yn y busnes yn wahanol.
Mae pob person yn cael ei ysgogi gan bethau gwahanol a'i gymell gan bethau gwahanol. Ac rydym am ddeall cymhellion, ysgogiadau, dyheadau a sgiliau unigol pob person er mwyn galluogi pawb i fynd ar ei daith unigol gyda Sonovate.
Ond fel rhan o dîm ehangach a fydd yn eu galluogi i fwynhau eu gyrfa a datblygu. Ac mae'r cylch oes yn mynd yr holl ffordd i'r cam pan fyddant yn penderfynu gadael o bosibl. Felly mae angen gwneud yn siŵr ein bod yn meddwl o ddifrif am bob cam o'r broses honno a sut rydym yn galluogi ac yn cefnogi ein pobl i ddod a bod yn rhagorol o fewn y rolau y maent yn eu cyflawni.
O ran profiad y cyflogeion ac effaith hyn ar ddiwylliant, maent yn mynd law yn llaw â'i gilydd yn bendant. Os ydych yn benderfynol o roi'r profiad gorau posibl i'ch cyflogeion drwy gydol cylch oes y cyflogeion gyda chi, yna bydd diwylliant yn eithaf pwysig i chi;
bydd ar frig eich rhestr o flaenoriaethau. Ac mae diwylliant yn rhywbeth a gaiff ei greu drwy ddwyn ynghyd holl brofiadau'r holl unigolion a'r hyn y maent yn ei gynnig i'r busnes. Pan fyddwn yn sôn am brofiad y cyflogeion, profiad rhagorol y cyflogeion, lle gallwch fod y fersiwn orau ohonoch chi'ch hun, a'r unigoliaeth sy'n gysylltiedig â hynny, rydym yn sôn am ddathlu gwahaniaethau pobl.
Rydym yn sôn am sut mae defnyddio sgiliau arbennig pobl, beth bynnag fo'r rheini. Gall fod yn unigolyn newydd, amrywiol sy'n rhagorol ar agwedd benodol ar ei swydd. A gall ymuno â'r tîm a chynnig hynny.
Ac, fel rhan o'r tîm, mae gennych bobl sy'n cydweithio i gyflawni rhywbeth hollol wahanol a rhagorol. Efallai fod gennych rywun o gefndir gwahanol neu rywun o ethnigrwydd gwahanol. Gall fod yn unrhyw beth.
Mae'n golygu croesawu'r holl wahaniaethau sydd gan bobl-- o fewn Sonovate a'r tu allan i Sonovate er mwyn sicrhau ein bod yn cydweithio'n dda iawn fel tîm. Rydym yn dîm cyflawn, sy'n gallu ysgogi llwyddiant yn llawn canlyniadau yn strategol, yn fasnachol ac ar y cyd.
Felly mae angen i sefydliadau ystyried sut mae'n canolbwyntio ar gylch oes y cyflogai. Mae'n ymwneud â phob pwynt unigol y bydd cyflogai yn mynd drwyddo ar ei daith mewn busnes. Felly mae angen i chi feddwl am sut rydych eisiau gweithredu, fel busnes.
Beth yw eich gwerthoedd? Beth yw eich ymddygiadau? Beth sy'n bwysig i chi go iawn? Beth yw gweledigaeth strategol y busnes?
Beth yw'r weledigaeth? Beth yw'r cynllun byrdymor o gymharu â'r cynllun hirdymor? Ac os ydych chi'n deall hynny, dyna yw eich sylfaen. Rhain yw eich llinell sylfaen. Ac, wrth symud ymlaen o hynny, mae angen ystyried sut ydych chi'n siarad â phobl?
Sut ydych chi'n cefnogi pobl? Sut ydych chi'n dod â phobl ar y daith, yr holl ffordd o'ch proses recriwtio, i gynefino, i ddatblygu, darparu adborth a thyfu, i hyfforddi, i gyflog a gwobrau, ac yna, ar ryw adeg, adael y busnes o bosibl?
Mae angen gwneud yn siŵr eich bod yn mynd drwy bob cam o'r daith a sicrhau eich bod yn gwbl glir o ran yr hyn sy'n bwysig i chi a sut rydych chi'n gweithredu'r prosesau drwy gydol yr holl gamau hynny. Dim ond os byddant yn wirioneddol ddilys y mae cysylltiadau ystyrlon yn ystyrlon go iawn.
Ac rwy'n meddwl mai'r peth pwysicaf i'w nodi yw, yn hanesyddol, byddech wedi cael-- os ydych yn meddwl am arddull cyfathrebu gwthio a thynnu, yn hanesyddol byddech wedi cael arddull cyfathrebu gwthio yn bennaf, o bosibl o fewn sefydliadau, lle byddai'r uwch-dîm arwain neu’r tîm gweithredol wedi gwthio gwybodaeth i lawr i’w cyflogeion, ac nid o reidrwydd wedi cael y cyfle i gael sgyrsiau dwyffordd er mwyn iddynt ofyn cwestiynau a meithrin dealltwriaeth go iawn. A hyd yn oed os byddent wedi cael y sgyrsiau hyn, efallai na fyddent wedi gwrando o ddifrif ar yr hyn a oedd yn cael ei ddweud.
JACOB MORGAN
I greu profiadau gwych i gyflogeion, rwy'n meddwl bod rhai pethau y mae angen i sefydliadau eu deall. A phethau iddynt ganolbwyntio arnynt. Rhif un yw deall yr hyn rwy'n ei alw'n hafaliad profiad y cyflogeion, sef diwylliant x technoleg x lle ffisegol = profiad y cyflogeion.
Mae hynny'n golygu bod angen i bob arweinydd a phob sefydliad ddeall bod tri amgylchedd y gallant eu rheoli, eu llywio a'u cynllunio – diwylliant, technoleg a lle.
Mae deg peth yn gysylltiedig â diwylliant. Mae tri pheth yn gysylltiedig â thechnoleg. Ac mae pedwar peth yn gysylltiedig â lle. Ond, yn gyffredinol, y rhain yw'r tri amgylchedd. Ac mae angen i sefydliadau-- arweinwyr ddeall mai'r rhain yw'r tri pheth y gallant gynllunio a chreu ar eu cyfer.
A dyna rif un. Rhif dau rwy'n meddwl yw bod angen i arweinwyr ddeall pa eiliadau sydd o bwys ym mywydau eu cyflogeion. Yn draddodiadol mae gennym y cysyniad hwn o gylch oes y cyflogai, y mae llawer o bobl yn gyfarwydd ag ef. Y ddelwedd gylchol.
Sef denu, cyflogi, hyfforddi, cadw, trosglwyddo, bla, bla, bla. Y broblem gyda hynny yw mai nid dyna sut mae cyflogeion yn ystyried eu hamser gyda chi. Pe baech chi'n mynd at unrhyw un o'ch cyflogeion ac yn dweud, ‘hei, ar ba gam wyt ti?’ Byddai'n edrych yn rhyfedd iawn arnoch chi.
‘Beth ydych chi'n feddwl ar ba gam ydw i? Pwy ydych chi?’ Ond, yn hytrach, os ewch chi at un o'ch cyflogeion a dweud ‘hei, sut mae pethau'n mynd yn y cwmni?’ Bydd yn ymateb i chi drwy sôn am eiliadau.
‘O, rwy'n gweithio ar brosiect mawr iawn ar hyn o bryd.’ ‘Rydw i newydd gael dyrchafiad.’ ‘Rwy'n cael amser anodd iawn gyda'r cleient yma.’ Eiliadau sy'n bwysig. Ac felly mae angen i arweinwyr ddeall pa eiliadau sydd o bwys ym mywydau eu cyflogeion.
Gallai'r rhain fod yn eiliadau personol neu'n eiliadau sy'n gysylltiedig â'r gwaith. ‘Prynu fy nhŷ cyntaf.’ ‘Rwy'n mynd drwy ysgariad.’ ‘Cawsom ein plentyn cyntaf.’
Beth yw'r eiliadau hyn, boed yn bersonol neu'n broffesiynol, sydd o bwys ym mywydau eich cyflogeion a sut mae cynllunio profiadau o'u cwmpas. Un enghraifft gyffredin y mae llawer o gyflogeion, llawer o sefydliadau yn ei gael yn anghywir yw diwrnod cyntaf cyflogai yn y swydd.
Pa mor aml ydych chi'n clywed straeon am ddiwrnod cyntaf cyflogai yn y swydd? Straeon lle nad oes unrhyw un yn eu cyfarch. Maent yn cyrraedd eu desg. Mae eu gliniadur wedi cau gyda nodyn Post-it arno sy'n dweud ‘Croeso’.
Maent yn ceisio mewngofnodi. Nid ydynt yn gallu cael mynediad at unrhyw beth. Maent yn gorfod cysylltu â'r adran TG. Maent yn bwyta cinio ar eu pen eu hunain.
Mae'n brofiad ofnadwy ar y diwrnod cyntaf. Ac yna maent yn cyrraedd adref ac mae eu partner yn dweud ‘hei, sut oedd dy ddiwrnod cyntaf di?’ Ac mae'r unigolyn yn dweud ‘Ddim yn dda iawn. Doedd neb yn gwybod fy mod i yno hyd yn oed.
Roeddwn i'n teimlo fel olwyn gocos. Wnes i fwyta cinio ar fy mhen fy hun, doedd pethau ddim yn dda o gwbl.’ Ac yn syth bin, o'r diwrnod cyntaf, rydych yn ystyried ai dyma oedd y dewis cywir i fi? Felly mae eiliadau sydd o bwys ym mywydau eich cyflogeion yn hollbwysig.
Rhywbeth arall y gall sefydliadau ei wneud yw rhoi swyddi ag awdurdod i bobl sy'n poeni am bobl eraill. Gallaf siarad â chi drwy'r dydd am brofiad cyflogeion. Ond os oes gennych chi arweinwyr yn eich cwmni sy'n benderfynol o reoli a gorchymyn.
‘Rwy'n mynd i ddweud wrthych chi beth i'w wneud. Byddwch yn ddistaw a gwnewch eich gwaith.’ Does dim ots faint rwy'n ei ddweud wrthych chi. Does dim ots pa lyfrau rwy'n eu hargymell.
Dyna sut mae pethau am fod. Ac rwyf wedi siarad â llawer o Brif Swyddogion Gweithredol, llawer o arweinwyr mewn sefydliadau sy'n newid eu tîm arwain. Ac maent wedi bod yn onest iawn gan ddweud: Os nad ydych chi'n cefnogi'r cyfeiriad newydd hwn, yna mae'r arweinwyr hyn yn mynd i adael y cwmni.
Maent yn mynd i drosglwyddo. Rydym am geisio eu hyfforddi a'u mentora nhw. Os na allant ymrwymo, ni allant fod yn rhan o'r cwmni hwn. Ac rydym yn mynd i weld mwy a mwy o hynny yn y dyfodol. Felly rhowch swyddi ag awdurdod i bobl sy'n poeni am brofiad y cyflogeion a rhoi pobl yn gyntaf.
A'r peth olaf y gallaf ei argymell yw trin eich sefydliad yn fwy fel labordy yn hytrach na fel ffatri. Mae ffatrïoedd yn unionlin. Maent yn canolbwyntio ar brosesau a'r sefyllfa fel ag y mae;
y pyramid hierarchaidd.
Dyna sut mae ffatrïoedd yn gweithredu. Mae labordai, ar y llaw arall, yn profi. Maent yn arbrofi. Maent yn arloesi.
Maent yn croesawu methiant. Mae hyfforddiant. Mae data. Dyna sut mae angen i ni feddwl am y pethau hyn.
Nid ydych chi'n mynd i gael popeth yn gywir y tro cyntaf o ran profiad y cyflogeion. Rydych chi'n mynd i wneud camgymeriadau. Efallai y bydd pobl yn ddig. Efallai y bydd pobl yn rhwystredig. Mae hynny'n iawn.
Mae'n rhan o'r broses o ddysgu beth sydd o bwys i'ch cyflogeion a'r hyn y maent yn ei werthfawrogi. Oherwydd, yn y bôn, creu profiadau gyda'n cyflogeion ydym ni, nid ar eu cyfer. Ond rwy'n credu bod y rheini yn bedwar maes lle gall sefydliadau ddechrau creu profiadau gwell i'w cyflogeion.
Pan rwy'n meddwl am ddatblygiad y ddelwedd o brofiad cyflogeion, rwy'n meddwl bod popeth yr un mor berthnasol nawr. A dweud y gwir, rwy'n meddwl mai dim ond dechrau ydym ni gyda'r amgylchedd profiad cyflogeion. Rydym wedi siarad amdano ers blynyddoedd.
Ond mae sefydliadau yn tueddu i fod ie, ie, ie, byddai hynny'n dda, mi wnawn ni gyrraedd y pwynt yna rhyw ddiwrnod. Wedyn daeth y pandemig ac, erbyn hyn, mae'n flaenoriaeth. Felly nawr, rydym yn gweld mwy a mwy o gwmnïau yn canolbwyntio ar hynny o ddifrif. Does dim wedi newid heblaw, rwy'n meddwl, fod mwy o bwyslais a ffocws ar brofiad y cyflogeion nag erioed.
Interactive feature not available in single page view (see it in standard view).
Gweithgaredd 24: Beth yw gobeithion a phryderon gweithwyr o ran y ffyrdd newydd o weithio?
Timing: 10 munud
Darllenwch yr erthygl ganlynol o’r Guardian, a chrynodeb PwC o’u Harolwg Gobeithion a Phryderon y Gweithlu Byd-eang 2022 a meddwl am y fideo uchod. Ystyriwch pam bod pobl yn gadael sefydliad, a yw disgwyliadau cenedlaethau’n wahanol, a sut all eich sefydliad chi fod wedi ei baratoi’n well i gadw staff/
Turns out the Great Resignation may be followed by the Great Regret [Tip: daliwch Ctrl a chliciwch dolen i'w agor mewn tab newydd. (Cuddio tip)]
Er bod cadw staff yn bwysig, mae angen i sefydliadau hefyd ystyried sut i ddenu staff, a pha sgiliau a phrofiad y maent am eu dwyn i mewn i’r sefydliad. Mae’r gweithlu’n esblygu’n barhaus wrth i gyfleoedd newydd agor, felly mae gan sefydliadau’r her ddeuol o gadw staff a’r bylchau mewn sgiliau. Y gweithwyr mwyaf gwerthfawr yn aml sy’n chwilio am gyfleoedd newydd.
Bydd sicrhau bod strategaethau ar gyfer recriwtio yn ystyried yr amgylcheddau a’r anghenion newydd ar gyfer sefydliadau yn galluogi cynllunio mwy effeithiol a recriwtio effeithlon. Mae angen i’r rhai sy’n ymwneud â recriwtio ddatblygu’r sgiliau nid yn unig i ddenu’r bobl iawn, ond pan na ellir bodloni disgwyliadau o ran cyflog, fod â strategaethau blaengar yn ymwneud â gwobrwyo, enw da a chyfleoedd i sicrhau bod eu sefydliad yn gynnig deniadol. Dylai’r broses recriwtio fod yn un gadarnhaol i bawb, ac mae angen i’r rhai sy’n recriwtio sicrhau bod y gallu a’r medrusrwydd yn cael eu bodloni trwy ddylunio disgrifiadau swyddi clir ac effeithiol, yn gwerthu’r sefydliad ac ystyried dulliau newydd o asesu ymgeiswyr posibl.
Mae angen i recriwtwyr mewnol nad ydynt yn arbenigo mewn rhai meysydd weithio ar y cyd ag unedau arbenigol yn eu sefydliad i ddeall yr anghenion a’r gofynion, ac i ystyried eu cystadleuwyr, yn arbennig pan na fydd cyflogau mor atyniadol â rhai sefydliadau eraill.
Rhaid i gynllunio a strategaeth gweithlu parhaus fod yn flaenoriaeth; mae’r broses gynllunio gweithlu CIPD, a welir yn y diagram isod, yn rhoi’r camau y dylid eu cymryd. Mae casglu’r data a’r wybodaeth gywir i ddeall y sefydliad a’i amgylchedd yn allweddol. Bydd data yn sicrhau eich bod yn gallu dadansoddi gweithlu eich sefydliad yn effeithiol i bennu beth yn union yw eich anghenion.
Gweithgaredd 25: Deall eich cynllunio gweithlu
Timing: 20 munud
Bydd y ffordd y bydd eich sefydliad yn mynd ati i gynllunio gwaith yn amrywio. Yn y fideo isod mae cyfranwyr yn rhannu gwybodaeth am ffyrdd o fynd ati i recriwtio a chadw’r gweithlu.
Download this video clip.Video player: hyb_1_2022_sept129_approach_to_recruitment_compressed.mp4
Transcript
ELISE LOCKYER:
Felly wrth recriwtio ar gyfer gweithio hybrid nawr, mae rhai o'r arferion yr un peth ac mae rhai wedi newid. Yr hyn y byddwn i'n ei ddweud yw, o'r blaen, mae'n debyg y byddem wedi bod eisiau cwrdd ag unigolion yn llawer cynharach yn ystod y broses recriwtio nag y byddem heddiw.
Y peth gwych am addasu i newid a defnyddio technoleg yw y gallwch gwrdd wyneb yn wyneb â rhywun drwy Zoom yn syth, meithrin cydberthynas a dechrau cwblhau-- o leiaf gam cyntaf y broses recriwtio mewn ffordd lle gallwn ddod i adnabod yr unigolyn go iawn a'i weld.
Mae'n cael cyfle i ddod i'n hadnabod ni hefyd. Yna gallwn symud ymlaen i'r cam nesaf a chyfarfod wyneb yn wyneb, os oes modd. Ac rydym yn cynnal profion technegol. Rydym wedi gwneud hynny erioed, yn sicr yn ein rolau technoleg.
A nawr mae cyfle, lle byddem wedi cynnal y rheini'n fewnol o'r blaen, gall pobl fynd â rhain gyda nhw a'u gwneud gartref, eu cwblhau yn ystod eu hamser eu hunain a'u dychwelyd i ni. Ond yr hyn y byddwn i'n ei ddweud sydd wirioneddol wedi newid o ran ein prosesau a'n harferion recriwtio drwy gydol y newid o'r cyfnod cyn y pandemig i ble rydym ni heddiw, yw ein ffocws ar ddeall ac asesu rhinweddau ymddygiadol ein hymgeiswyr a gwneud yn siŵr eu bod yn cyd-fynd â'n gwerthoedd a'n hymddygiadau fel busnes er mwyn sicrhau eu bod wedi ymrwymo i bwy ydym ni, sut rydym yn gweithredu, a'r hyn rydym yn ei wneud.
Felly, pan fyddant yn ymuno â ni, bydd eu hymddygiadau, sut maent yn gweithio gartref, sut maent yn gweithio pan fyddant yn y swyddfa, sut maent yn cyfathrebu, oll yn cyd-fynd â'r hyn rydym yn ei wneud oherwydd eu bod yn sgiliau na allwch eu hyfforddi na'u datblygu o reidrwydd. Maent yn sgiliau sydd angen bod yn rhan annatod o unigolion.
Ac rydym yn chwilio am y rheini er mwyn cyfoethogi profiad ein cyflogeion a phrofiad ein cleientiaid yma yn Sonovate. O ran busnesau ehangach a sut maent yn mynd ati i recriwtio bellach, rydych yn sylweddoli bod llawer ohonynt yn ceisio cyflymu eu proses recriwtio er mwyn sicrhau eu bod yn symud yr ymgeisydd yn gyflym drwy'r broses, o drafodaeth gychwynnol am y rôl i'w cyflogi, ac yn cynnig y cyfle yn llawer cynt nag y byddent wedi'i wneud yn y gorffennol mae'n debyg.
Mae hynny'n rhannol oherwydd eu bod yn gallu defnyddio adnoddau technolegol i symud drwy'r broses honno yn llawer cynt. Ond bydd hyn hefyd oherwydd bod galw mawr am ymgeiswyr medrus a dawnus heddiw.
Hynny yw, y syniad os na fyddwch yn symud yn gyflym, gallech eu colli i gwmnïau eraill.
SPEAKER 2:
Diolch.
ELISE LOCKYER:
Mae ein nod fel tîm pobl dros y 12 mis diwethaf wedi canolbwyntio ar gadw a denu doniau newydd. Felly mae'n hynod bwysig ein bod yn gwneud y ddau. Y cam cyntaf i amddiffyn rhag denu doniau newydd yw cadw'r doniau sydd gennych yn barod.
Ac rwyf eisoes wedi cyfeirio at hyn, ond mae cost enfawr yn gysylltiedig â dod o hyd i bobl, eu cyflogi, eu cynefino a sicrhau eu bod yn ymrwymo i'ch gwerthoedd a'ch ymddygiadau, a hynny o ran amser yn ogystal â'r gost ariannol wirioneddol.
Felly mae'n bwysig iawn ein bod yn rhagweithiol yn y ffordd rydym yn gofalu am ein staff a'n bod yn deall beth yw eu hanghenion o ran datblygu, yn deall beth yw eu dyheadau o ran eu gyrfa a beth yw eu nod, a sut y gallwn eu cefnogi i gyflawni hynny yn y gwaith, drwy ddysgu gan eu cydweithwyr o'r cwmpas, ond hefyd mewn hyfforddiant mwy ffurfiol a strwythuredig.
Wrth gwrs, mae adegau pan na allwn feithrin y sgiliau hynny'n fewnol ac yna bydd yn rhaid i ni chwilio yn allanol. Felly, wrth feddwl am eleni yn unig, rydym wedi cael dros 25 o ddyrchafiadau mewnol. Rydym wir yn gwerthfawrogi'r bobl sydd wedi bod ar y daith gyda ni.
Ac rydym yn bwriadu ehangu'r busnes a datblygu'r sgiliau y maent wedi'u meithrin gyda ni ar hyd y daith honno sydd, mewn rhai achosion, yn gwbl amhrisiadwy. Wrth gwrs, lle mae sgiliau penodol nad ydynt ar gael gennym yn y busnes, yna byddwn wrth gwrs yn chwilio'n allanol am rheini.
A dyna pam mae elfennau ymddygiadol a gwerthoedd y cyfweliad yn bwysig, er mwyn gwneud yn siŵr bod gennym y sgiliau technegol sydd eu hangen arnom ond eu bod hefyd yn ymrwymo i'n gwerthoedd a'n hymddygiadau hefyd. Mae cymaint o bethau yn ansicr. Ac mae hynny i gyd yn gyfle enfawr i newid, datblygu, tyfu.
Ac rwy'n gyffrous i fod ar flaen y gad o ran ffurfio a deall sut bydd hynny'n edrych yn y dyfodol. Ac rwy'n meddwl y dylem fod yn ystyried o ddifrif sut rydym yn manteisio ar amrywiaeth o atebion recriwtio gwahanol er mwyn gallu dod o hyd i bobl o gefndiroedd amrywiol, sydd â sgiliau gwahanol, ac ysgogiadau a chymhellion gwahanol, er mwyn dod i mewn a chroesawu'r byd gwaith, fel y mae heddiw.
Yr hyn sy'n wych am weithio hybrid a'r newid ym myd gwaith ... ac rwyf wedi crybwyll hynny drwyddi draw. Ond byddwn yn gallu manteisio ar lawer o ffynonellau recriwtio gwahanol.
A byddai hynny'n cynnwys pobl sy'n newid gyrfa yn ddiweddarach yn eu bywyd sy'n byw yn Timbyctŵ. Does dim ots ble maent yn byw oherwydd gallwn fanteisio ar eu sgiliau, eu profiad a'u hadnoddau. Gallwn chwalu'r rhwystrau o orfod cyflogi pobl sydd yng nghyffiniau lleoliad eich swyddfa.
MATT WINTLE:
Wrth ganolbwyntio ar y sgiliau sydd eu hangen arnom i redeg ein busnes, mae cynifer o agweddau gwahanol y mae angen i ni eu hystyried. Ac yn benodol, yn ein sector ni, lle mae technoleg wedi datblygu ar garlam dros y 10 mlynedd diwethaf, ac mae'n parhau i gynyddu a chynyddu a chynyddu, felly mae'n anodd iawn datblygu'r math yna o ddoniau yn eich busnes..
Ond y risg wedyn os ydych yn denu doniau o ffynonellau allanol bob amser, yn enwedig ar lefel uwch, yw y byddwch yn dechrau gwanhau'r diwylliant rydych wedi'i feithrin yn y busnes hwnnw dros y blynyddoedd. Ac mae'r cydbwysedd hwnnw yn un anodd iawn i'w gael yn iawn.
Nid yw dod â phobl allanol i mewn yn anghywir, o dan yr amgylchiadau iawn. Felly, os oes angen y wybodaeth honno arnoch, ac nid yw ar gael yn eich busnes, yna mae hynny'n iawn. Ond rwy'n meddwl bod angen i chi fod yn ymwybodol iawn o'r cydbwysedd oherwydd bod modd hyfforddi pobl i wneud rhai o'r swyddi hyn, gall pobl ddysgu sut mae eu gwneud.
Ac, er enghraifft, yn Admiral, mae gennym 10,000 o gyflogeion. Mae pobl yn y gronfa honno o gyflogeion sydd â'r sgiliau hynny eisoes o bosibl. Ond, yn sicr, mae'r gallu i wneud rhai o'r swyddi hyn ar gael yn y busnes.
Felly rydym yn delio â hynny gyda chynlluniau sy'n galluogi pobl i fod yn hyblyg ar draws y rolau gwahanol yn y busnes ac rydym yn cynnig hyfforddiant ac addysg i bobl fel y gallant ddatblygu o rôl yn y ganolfan alwadau i rôl ddigidol neu rôl ddata efallai. A gall hynny fod yn llwyddiannus iawn. Ac mae'n golygu bod pobl sydd wedi bod gydag Admiral ers tro yn dod â'r holl bethau y maent yn eu gwybod am y busnes gyda nhw.
Mae'n ddiddorol, yn ystod y 5 i 10 mlynedd diwethaf, symudodd y cydbwysedd rywfaint tuag at chwilio'n allanol ar gyfer rhai o'r rolau allweddol hyn. Ac rwy'n meddwl bod hynny'n iawn. Oherwydd, fel y dywedais, mae'r diwydiant yn dal i fyny o ran technoleg.
Ond rydym yn ceisio unioni'r cydbwysedd hwnnw nawr a gwneud yn siŵr ein bod yn rhoi'r cyfle i'n staff mewnol fynd am rai o'r rolau hyn. Oherwydd y rolau hyn yw'r dyfodol. Data a digidol yw'r dyfodol. Mae'n anochel mai dyna'r cyfeiriad rydym yn anelu ato.
Felly rydych eisiau i'ch pobl ddatblygu'r sgiliau hynny a symud i'r meysydd hynny. Felly dyna rydym yn ei wneud. Rydym yn cynnig cyfleoedd i bobl, ond rydym yn cydnabod nad dyna fydd yr ateb bob amser.
Ac rydym yn ceisio sicrhau'r cydbwysedd hwnnw gystal ag y gallwn ni. O ran cael uwch-dîm yn y busnes sy'n deall y busnes yn dda, ond sydd hefyd yn deall y technolegau newydd sydd ar y farchnad sy'n mynd i helpu i symud y busnes yn ei flaen, rwy'n credu bod sawl ateb posibl i hynny.
Y peth cyntaf y byddwn i'n ei ddweud yw, peidiwch â thanbrisio'r hyn y gall pobl ei wneud. Rwyf wedi gweld pobl yn symud o rolau gwahanol iawn. Rwy'n enghraifft dda. Roeddwn yn Brif Swyddog Gwybodaeth yn Admiral, a nawr rwy'n rhedeg yr adran ddoniau.
Mae'n bosibl. Ac rwyf wedi gweld pobl yn symud o'r tîm cysylltiadau buddsoddi, i hawliadau i weithrediadau, i'r holl feysydd gwahanol sydd yn y busnes. Felly mae'n debyg bod gan bobl ar lefel uwch y gallu i sylwi ar y pethau hyn.
Felly fy marn i yw, chwiliwch yn fewnol i ddechrau oherwydd yn eithaf aml bydd cyfle nad oeddech wedi sylweddoli ei fod yno. Ac un model da rydym yn dechrau ei brofi nawr yw sut-- os edrychwch chi ar linell waelod cost hyn i'r busnes, mae'n fwy cost effeithiol mewn gwirionedd i ddweud: Wel, a dweud y gwir, rydw i am gyflogi ymgynghorydd am 12 mis.
Efallai y bydd yn costio tipyn o arian i mi am y 12 mis, ond bydd yn helpu i'ch addysgu ar y bylchau sydd gennych chi. Bydd yn aros. Byddwch yn cael y wybodaeth honno, ac yna bydd yn mynd.
Wel, os ydych chi'n cymharu hynny â chyflogi rhywun ar gyflog llawn amser, iawn, efallai y byddwch chi ar eich colled am y flwyddyn gyntaf. Ond, dros 10 mlynedd, byddwch ar eich ennill. A hefyd, mae gennych rywun sydd yn y busnes eisoes, sy'n cael y wybodaeth newydd honno, sy'n wych er parhad y busnes.
Ac mae'n wych ar gyfer cymhelliant staff oherwydd bod pobl eraill yn gweld hyn yn digwydd ac yn meddwl, mae cyfle gwych i mi yma hefyd. Felly rwy'n credu'n gryf os oes gennych chi sefydliad canolig neu fawr, oni bai eich bod yn chwilio'n benodol o gwmpas y sefydliad am ddoniau sydd gennych a'r cyfleoedd sydd ar gael, yna byddwch yn colli cyfle.
Wrth ddod â phobl newydd i'r busnes, yn enwedig ar naill ai lefel uwch, lefel reoli, neu lefel uwch gyda thechnoleg neu arbenigwyr, rwy'n credu ei bod hi'n bwysig iawn cael y math cywir o berson, rhywun sydd yno i helpu eich staff i fod y gorau y gallant fod.
Ac rydym am i'ch cyflogeion wybod mai dyna pam eu bod nhw yno. Ac mae rheswm dros hynny. Ac rwy'n meddwl bod y ffordd rydych yn sefydlu hynny yn bwysig iawn. Felly, os nad ydych chi'n gwneud pethau felly, mae risg y byddwch yn dod â rhywun i mewn a bydd y tîm yn teimlo ychydig yn aneffeithiol.
Byddant yn teimlo bod rhywun yn dod i mewn am nad ydynt yn gwybod beth maent yn ei wneud. Mae'r cydbwysedd hwnnw'n bwysig iawn. Felly byddwn bob amser o blaid dod â rhywun i mewn sy'n mynd i gyd-fynd â'r diwylliant, ac sydd â chenhadaeth glir o addysgu'r bobl mae'n gweithio gyda nhw.
Ac mae'r un peth yn wir ar gyfer yr ochr ddigidol. A rhai o'r pethau eraill rydym yn siarad amdanynt yw cyflogai 2.0 y dyfodol. Felly, yn bendant, nid oes un ateb sy'n addas i bawb. Ac mae angen i chi wneud y gwaith er mwyn deall sut mae'r map yn edrych a phwy sydd angen beth o ran gwybodaeth.
Ffordd wych o ddeall pa sgiliau a gwybodaeth fydd eu hangen ar eich cyflogeion ar gyfer y dyfodol yw creu map gwres. Felly, os edrychwch ar y rolau gwahanol sydd gennych chi a deall y gallu sydd ei angen ar eu cyfer ar hyn o bryd, a mapio'r gallu y bydd ei angen arnynt yn y dyfodol, yna gallwch ddechrau deall y mathau o sgiliau y bydd eu hangen arnynt.
A phan fydd y matrics hwnnw gennych chi, yna gallwch ddechrau meddwl am, a yw'r gallu ganddynt ai peidio? Faint o bwyslais y mae angen ei roi ar bob un o'r meysydd hyn? A gallwch flaenoriaethu hyn yn ôl anghenion y busnes.
Felly rwy'n credu bod y darlun hwnnw rydych chi'n ei greu, er ei fod yn cymryd amser i'w gyrraedd, yn bwerus iawn. Ac mae'n eich galluogi i wneud rhywfaint o waith cynllunio. Ac mae'n eich galluogi i flaenoriaethu'r dysgu a'r wybodaeth sydd eu hangen ar eich busnes.
Mae recriwtio i'r busnes wedi newid. Ac mae wedi newid yn eithaf sylweddol dros yr ychydig flynyddoedd diwethaf oherwydd bod cyflogeion, neu ddarparu gyflogeion yn chwilio am bethau penodol. Ni fyddwch byth yn diystyru cyflog.
Bydd cyflog yn bwysig bob amser. Mae mathau penodol o bobl sy'n chwilio am swydd, a dyna yw'r peth pwysicaf, yn gywir ddigon. Mae angen i bobl ennill bywoliaeth.
Ond yr hyn rydym hefyd yn ei weld yw bod pobl eisiau mwy na hynny. Ac, a dweud y gwir, mae'r gystadleuaeth am ddoniau oherwydd yr economi gìg, yn wahanol iawn i'r hyn roedd yn arfer bod. Gall rhywun ennill cyfradd fesul awr am ddanfon bwyd sy'n debyg iawn i gyflog yn y ganolfan alwadau.
Felly mae hynny wedi newid y dynamig yn sylfaenol. Felly mae angen i chi wneud rhywbeth i'r pecyn rydych yn ei gynnig. Os byddwch yn aros yn llonydd, byddwch mewn trafferth. Felly, peidiwch â'i roi o'r neilltu, mae hynny'n rhywbeth i fynd i'r afael ag ef.
Fodd bynnag, yr hyn rydym yn ei weld yw nad dyna'r cyfan y mae pobl yn chwilio amdano. Felly gadewch i mi siarad am beth mae'r ymgeiswyr yn chwilio amdano yn gyntaf, yna byddaf yn siarad am beth rydym ni'n chwilio amdano. Felly'r hyn rydym yn ei weld yw bod ymgeisydd eisiau gwybod y bydd yn cael chwarae teg.
Mae am gael gwybod ei fod yn mynd i fod mewn sefyllfa well ar ôl bod gyda chi nag yr oedd o'r blaen. Felly rydych yn mynd i fuddsoddi ynddo i fod yn well nag yr oedd o'r blaen, ym mha rôl bynnag mae'n ei chael.
Mae am gael gwybod bod gyrfa yno iddo. A hoffai wybod bod ganddo rywfaint o hyblygrwydd yn y ffordd y mae'n trefnu ei fywyd o amgylch y gwaith. Felly mae gan ddarpar ymgeiswyr lawer o bŵer bellach. Ac rwy'n meddwl bod yn rhaid i chi-- fel recriwtiwr, mae'n rhaid i chi gydnabod mai dyna'r achos.
Mae'n rhaid i chi ailwampio eich holl hysbysebion. Mae'n rhaid i chi werthu'r freuddwyd i'r bobl hyn. Ond mae'n rhaid i chi werthu'r freuddwyd go iawn oherwydd, y sefyllfa waethaf yw eich bod yn gwerthu breuddwyd a bod pobl yn ymuno â'r busnes, ond nid dyna maent yn ei gael. Ac yna maent yn gadael. Mae hynny'n ffordd ddrud iawn o wneud pethau.
Interactive feature not available in single page view (see it in standard view).
Mae adolygu eich proses recriwtio a phwy sy’n ymwneud â hi yn bwysig i sicrhau bod gennych y gallu a’r sgiliau er mwyn bod yn llwyddiannus yn y dyfodol.
Ymchwiliwch i ddull eich sefydliad o gynllunio gweithlu, ac os ydych wedi bod yn ymwneud â recriwtio, ystyriwch eich profiad eich hun. Wrth ystyried y fideo a’ch ymchwil meddyliwch beth allech chi ei wneud yn wahanol yn y dyfodol.