3.1.2 جذب المعلمين واستبقاؤهم
يجب أن يكون للسياسة المعنية بالمعلم استراتيجية توظيف لضمان دخول عدد كاف من المعلمين “المناسبين” في المهنة. ويجب تحديد الخصائص المطلوبة للمعلمين وتحديد كيفية جذب المرشحين مع ملف التعريف المطلوب. وبالمثل، يجب أن تتضمن الاستراتيجية خططاً لاستبقاء المعلمين: فليس من الكفاءة لأنظمة التعليم استخدام الموارد البشرية والمالية الثمينة لتدريب المعلمين وتوظيفهم ما لم يبقوا في المهنة لمدة لا تقل عن حد أدنى معين. وتشمل استراتيجيات استبقاء المعلمين ما يلي:
- التوظيف الهادف لضمان التزام المعلمين المقبلين أو المتدربين المختارين، وتحفيزهم وإدراكهم لحقائق واقع التدريس، بدلاً من مجرد السعي إلى الحصول على مؤهل أعلى؛
- ضمان أن تكون ظروف العمل والتوظيف جذابة ومواتية بما يكفي لاستبقاء المعلمين؛
- توفير خيارات حقيقية للتقدم الوظيفي مرتبطة بالتطوير المهني المستمر والوصول إلى المسؤوليات المتزايدة، جنباً إلى جنب مع الحوافز المناسبة؛
- جعل الحد الأدنى لفترة الممارسة مطلباً ضرورياً للاستفادة من تدريب المعلمين الممول من الدولة (بحيث يُطلب من المعلمين الذين لا يقومون بالتدريس بعد التأهيل لمدة تزيد عن عدد من السنوات أن يسددوا جزءاً من كلفة تدريبهم).
وتظهر مجموعة متزايدة من البيّنات أن تناقص عدد المعلمين وانخفاض الحافز مرتبطان ارتباطاً وثيقاً بعوامل مثل ظروف العمل والتوظيف، والأجر، والتوقعات المهنية، والدعم الإداري للمعلمين (على سبيل المثال، دفع الرواتب في وقتها المحدد)، ونسبة التلاميذ إلى المعلمين / أحجام الفصول الدراسية، وظروف المعيشة (خاصة الإسكان والنقل) والرعاية الصحية (Bennell, 2004; Bennell and Akyeampong, 2007; Mulkeen, 2010; Mulkeen and Chen, 2008; VSO, 2002 and 2008). وفي حال عدم توفر المعلومات الخاصة بالبلد المعني، قد يُطلب إجراء بحث بشأن العوامل التي تؤثر في توظيف المعلمين واستبقائهم، والتحفيز في سياق معين.
ويجب أن تكون استراتيجية حذب المعلمين واستبقاؤهم خاصة بسياق معين، وأن تتناول على نحو مباشر تلك العوامل التي ثبت أنها تقلل من جاذبية التدريس وتعيق عملية التوظيف وتساهم في معدلات التناقص (الإطار 3.1).
الإطار 3.1 :توفير المساكن والحوافز الملائمة لجذب المعلمين واستبقائها في دول أفريقيا الناطقة باللغة الإنجليزية
إن عدم الحصول على سكن مناسب هو أحد الأسباب التي ذكرها المعلمون لمغادرتهم المهنة. وكثيرا ما يكون هذا الأمر عائقا أمام النشر في المناطق الريفية النائية. وبناء عليه، قامت السلطات التعليمية أو المجتمعات بتوفير السكن لاستبقاء المعلمين في عدد من البلدان الأفريقية الناطقة باللغة الإنجليزية: ً في غامبيا، حيث يمتلك زهاء 25 % من المعلمين اشكال الإسكان المدرسي، تستخدم الحكومة أموال المانحين لتوفير سكن دائم للمعلمين في المناطق الريفية، بلا مقابل. ويؤثر توفير السكن بالتزامن مع كلفة بدل المشقة الكبرى للنشر الريفي، حتى 40 % من الراتب الأساسي في بعض الحالات، تأثيرا كبيرا في جذب المعلمين واستبقائهم في المدارس الريفية.
وفي مالوي، توفر بعض المدارس مساكن للمعلمين. ويدفع المعلمون ايجارا يتسخدم للصيانة و للصيانة أو الأنشطة المدرسية الأخرى، وفقا لتقدير إدارة المدرسة.
وفي زامبيا، تستخدم مخططات مبتكرة لجذب المعلمين واستبقائهم، ومنها المخطط منطقة جويمبي حيث تمنح القروض للمعلمات في معظم المدارس الريفية لشراء الألواح الشمسية.
وقد تشجع أيضا سياسة التوظيف المعلمين المؤهلين وذوي الخبرة الذين تقاعدوا أو أخذوا فترات راحة مهنية أو غيروا المهنة على العودة إلى مهنة التدريس. وتشير البيّنات إلى أن مثل هذه السياسة يمكن أن توفر ثروة من مواهب المعلمين من ذوي ً الخبرة، ولا سيما من مجموعة المعلمات المؤهلات - اللواتي غالبا ما يكن شابات نسبيا - اللواتي أخذن فترات راحة وظيفية لاسباب عائلية (2005, OECD) ويجب أن تتم هيكلة العودة ً للمهنة بحيث تكون جزءا من سياسات الموارد البشرية التعليمية للمهنة وتكون مصحوبة بوجه خاص بالتدريب التنشيطي والتطوير المهني المستمر. فضلا عن التعيين والدعم المهني المناسبين. وعلى سبيل المثال، قامت العديد من الولايات أستراليا، مثل كوينزلاند (2013, QCT) بتنظيم برامج وتفصيلها من شأنها أن تحدد بوضوح متطلبات وشروط العودة وإعادة الدمج بمهنة التدريس.
3.1.1 استراتيجيات التوظيف والاستبقاء المستندة إلى البيّنات