3.8.2 تقييم الأداء والتقييم الوظيفي
من الممارسات الجيدة المعنية بالمعلمين - كما هو الحال بالنسبة لجميع الموظفين - الخضوع لتقييم منتظم لتقييم أدائهم وملاحظة تطورهم المهني. ويمكن استخدام التقييم لقياس تطور المعلمين الأفراد تبعاً لخطة التطوير المهني الخاصة بهم. وأن يكون التقويم – خاصة التقييم الوظيفي - مرتبط ارتباطاً وثيقاً بالتطوير المهني المستمر (OECD, 2013c; also see Section 3.2 above). وكما ذكر أعلاه، من المرجح أن تستند عمليات التقييم القائمة على الأداء إلى أطر المعايير. وأن يكون تقييم المدرس تكوينياً، ويركز على تحسين الممارسة المهنية؛ ويرتبط بالتقييم والاستراتيجية والأهداف على مستوى المدرسة؛ ويستند إلى معايير شاملة، تشمل جوانب محددة في السياق المدرسي.
وينبغي لأهداف التقييم أن تكون واضحة ومشتركة بين جميع المعنيين؛ وعلى وجه الخصوص، أن يكون التقييم شفافاً ومنصفاً، وأن يوازن بين الحاجة إلى التطوير وعملية تقديم الملاحظات والردود الإيجابية. فضلاً عن ذلك ذلك، ينبغي توضيح ما إذا كان استخدام التقييم من أجل المساءلة أو التطوير، أو ربما كليهما. ومع ذلك، فإن الجمع بين الأمرين قد ينطوي على بعض المخاطر، كأن يؤدي إلى إخفاء المعلمين نقاط ضعفهم، بدلاً من استخدام التقييم فرصةً لمناقشة استراتيجيات للتغلب عليها.
ويرتبط التقييم الوظيفي بتقييم أداء المعلم المتدني / الضعيف الأداء. وفيما يتعلق بالأداء الضعيف المرتبط بالتدريس، تطبق المبادئ المتعلقة بتقييم الأداء نفسها - الإنصاف والشفافية. ومع ذلك، ينبغي استخدام المسار القانوني لتقييم الأداء إجراءً أخيراً. وذلك بأن تحدد معايير تقييم الأداء الجيد، المتجذرة في ثقافة التطوير المستمر والممارسة التفكيرية، نقاط الضعف في مرحلة مبكرة وتضع التدابير اللازمة لتحسينها. وعندما تفشل هذه الإجراءات، ينبغي اتخاذ إجراءات أكثر صرامة كاستبعاد المعلمين ذوي الأداء الضعيف.
ويوفر مجلس التعليم العام لإطار العمل الاسكتلندي (2012)، المتضمن دعماً للمعلمين ذوي الأداء الضعيف بوصفه عنصراً رئيسياً في استراتيجية التطوير، ملخصاً مفيداً لتجربته في التعامل مع ضعف الأداء (الشكل 3.2).(PDF) [Tip: hold Ctrl and click a link to open it in a new tab. (Hide tip)]
3.8 مساءلة المعلم