3.1.1 Stratégies de recrutement et de rétention fondées sur des données probantes

Une stratégie de recrutement et de rétention des enseignants doit être considérée comme un complément nécessaire au programme ou plan national en matière d’éducation (voir chapitre 2, tableau 2.1), que la stratégie elle-même soit nationale ou décentralisée/locale. Elle doit tenir compte, dans la même mesure :

• des besoins quantitatifs : enseignants en nombre suffisant pour l’ensemble des salles de classe, des établissements scolaires ou des groupes d’apprenants à tous les niveaux d’éducation (sans oublier l’EPE), dans toutes les zones géographiques et dans toutes les matières ;
• des besoins qualitatifs : tous les enseignants doivent être des professionnels qualifiés, compétents et efficaces en classe, dans la mesure où les capacités en matière de formation des enseignants et le financement le permettent ;
• des besoins actuels et des besoins projetés, par exemple la durée d’un plan d’éducation et le cycle de formation et de recrutement des enseignants.

Une stratégie de recrutement doit prendre en considération les facteurs suivants (actuels et projetés):^{Note de bas de page 8}

• les taux de départs d’enseignants (enseignants qui quittent la profession et ceux qui partent à la retraite) ;
• l’évolution des taux de natalité et des tendances démographiques : par exemple, l’évolution des taux de mortalité infantile et des taux de migration ;
• les effectifs des classes et les REE ;
• l’incidence des objectifs mondiaux de l’éducation sur la scolarisation ;
• l’incidence du développement actuel de l’EPE sur les besoins en enseignants pour l’EPE et sur les taux de scolarisation dans l’enseignement primaire ;
• l’incidence de l’augmentation des effectifs scolaires et des taux d’achèvement aux niveaux inférieurs de l’enseignement (préscolaire et primaire) sur la demande et sur la scolarisation dans les niveaux supérieurs de l’enseignement (primaire et secondaire) ;
• les besoins en milieu urbain et surtout en milieu rural ;
• la situation en matière de parité hommes-femmes (nécessité d’améliorer la parité en recrutant un nombre plus élevé d’hommes dans la majorité des pays et régions, et un nombre plus élevé de femmes en Afrique subsaharienne et en Asie du Sud, notamment).

La planification d’une stratégie de recrutement nécessite l’accès à des informations :

• données nationales sur le personnel enseignant disponible : les systèmes d’information sur les ressources humaines du secteur de l’éducation (TMIS ou EMIS) fournissent des informations intégrées au niveau des enseignants en ce qui concerne les profils, la formation et les carrières des enseignants, et facilitent le suivi du recrutement, de l’affectation, de la rétention et de la formation des enseignants, ainsi que de l’offre et des pénuries de personnel enseignant dans les matières clés. En outre, ces systèmes d’information permettent aux planificateurs et aux responsables de l’élaboration des politiques d’accéder à des données ventilées (selon l’âge, le sexe, le milieu urbain ou rural, etc.) sur le corps enseignant. Dans les contextes où ces systèmes n’existent pas encore, leur mise en place représente une première étape importante dans l’élaboration d’une politique enseignante cohérente (OIT, 2012 : 14-16 ; voir aussi chapitre 2, section 2.2.5, et chapitre 4, section 4.4.4) ;
• données macro, comme celles produites par l’ISU de l’UNESCO (voir chapitre 2, section 2.3).