3.1.2 Attraction et rétention des enseignants
Une politique enseignante doit s’accompagner d’une stratégie de recrutement permettant de faire en sorte qu’un nombre adéquat de « bons » enseignants entrent dans la profession. Celle-ci doit cerner les caractéristiques requises des enseignants et déterminer les moyens d’attirer les candidats ayant le profil recherché. De même, la stratégie doit comprendre des plans favorisant la rétention des enseignants : pour les systèmes éducatifs, c’est manquer d’efficacité que d’investir de précieuses ressources humaines et financières dans la formation et le recrutement d’enseignants qui ne resteront pas dans la profession pendant au moins un certain temps. Les stratégies de rétention consistent notamment à :
- cibler les recrutements de manière à ce que les futurs enseignants ou les enseignants stagiaires fassent preuve d’engagement et de motivation et qu’ils aient conscience des réalités du métier, au lieu de se contenter de chercher à obtenir une qualification ;
- garantir des conditions d’emploi et de travail suffisamment attrayantes et propices à la rétention les enseignants ;
- offrir des possibilités réelles d’avancement de carrière, liées au PPP et à l’accès à des responsabilités accrues, accompagnées d’incitations appropriées ;
- poser comme condition pour bénéficier d’une formation pédagogique financée par l’État une durée minimale d’exercice (de façon à exiger de ceux qui n’exercent pas pendant ce nombre minimal d’années à la suite de leur qualification le remboursement partiel du coût de leur formation).
Un nombre croissant de travaux montre que les départs d’enseignants et le manque de motivation sont étroitement liés à des facteurs tels que les conditions d’emploi et de travail, la rémunération, les perspectives de carrière, le soutien administratif en faveur des enseignants (comme le paiement de la rémunération en temps opportun), les REE et les effectifs de classe, les conditions de vie (en particulier le logement et le transport), ainsi que l’accès aux soins de santé (Bennell, 2004 ; Bennell et Akyeampong, 2007 ; Mulkeen, 2010 ; Mulkeen et Chen, 2008 ; VSO, 2002 et 2008). Lorsqu’il n’existe pas encore d’informations pour un pays donné, il est possible de commander une étude sur les facteurs qui influent sur le recrutement, sur la rétention et sur la motivation des enseignants dans un contexte spécifique.
Les stratégies d’attraction et de rétention des enseignants sont propres à chaque contexte et doivent porter directement sur les facteurs qui s’avèrent diminuer l’attractivité de l’enseignement, entraver le recrutement et contribuer aux départs d’effectifs (encadré 3.1).
ENCADRÉ 3.1 : MISE À DISPOSITION DE LOGEMENTS ET INCITATIONS CONNEXES FAVORISANT L’ATTRACTION ET LA RÉTENTION DES ENSEIGNANTS EN AFRIQUE ANGLOPHONE
Le manque de logements convenables figure parmi les raisons avancées par les enseignants pour justifier leur départ de la profession. Ce manque constitue également souvent un frein aux affectations dans les zones rurales reculées. La mise à disposition de logements, par les autorités chargées de l’éducation ou par les communautés, a favorisé la rétention des enseignants dans un certain nombre de pays anglophones d’Afrique :
En Gambie, où environ 25 % des enseignants disposent de logements de fonction, l’État a recours aux fonds accordés par des donateurs pour mettre des logements permanents à la disposition des enseignants en milieu rural, sans frais pour ces occupants. En combinaison avec une indemnité pour conditions difficiles substantielle pour les affectations en milieu rural (jusqu’à 40 % de la rémunération de base dans certains cas), cette mesure a un effet notable sur l’attraction et sur la rétention des enseignants dans les établissements scolaires ruraux ;
Au Lesotho, des logements pour enseignants sont fournis à un nombre limité d’enseignants du secondaire, mais rarement aux enseignants du primaire ;
Au Malawi, quelques établissements mettent des logements à la disposition des enseignants. Les occupants versent un loyer, utilisé pour l’entretien ou d’autres activités scolaires, à la discrétion de la direction de l’établissement ;
En Zambie, des programmes novateurs sont mis en place pour attirer et retenir les enseignants, qui consistent par exemple, dans le district de Gwembe, en l’octroi de crédits aux enseignantes des établissements les plus ruraux pour l’acquisition de panneaux solaires.
Une politique de recrutement peut également encourager à revenir vers l’enseignement les enseignants qualifiés et expérimentés qui sont à la retraite, en interruption de carrière, ou qui ont changé de profession. L’expérience montre qu’une telle politique peut fournir une masse d’aptitudes pédagogiques, particulièrement parmi les enseignantes qualifiées (souvent relativement jeunes) qui sont en interruption de carrière pour des raisons familiales (OCDE, 2005). Ces retours à la profession doivent s’organiser dans le cadre des politiques en matière de ressources humaines pour l’éducation et surtout s’accompagner de formations d’appoint et de PPP, en plus des mesures d’initiation et autres mesures de soutien professionnel appropriées. Plusieurs États d’Australie, comme le Queensland par exemple (QCT, 2013), disposent de programmes organisés et détaillés qui établissent clairement les exigences et les conditions auxquelles les candidats au retour doivent satisfaire pour pouvoir réintégrer le corps enseignant.
3.1.1 Stratégies de recrutement et de rétention fondées sur des données probantes