3.8.2 Évaluation et appréciation de la performance

Il est de bonne pratique que les enseignants, comme tous les employés, soient régulièrement testés ; cela leur permet d’évaluer leur performance et contribue à leur perfectionnement professionnel. Les évaluations peuvent également servir à mesurer le progrès individuel d’un enseignant par rapport à son plan de perfectionnement professionnel : en effet, les évaluations et retours d’information doivent être étroitement liés au PPP (OCDE, 2013c ; et voir également la section 3.2 ci-dessus). Comme mentionné plus haut, les appréciations ou les évaluations axées sur la performance sont susceptibles de s’appuyer sur les cadres normatifs. L’évaluation de l’enseignant doit être formatrice, axée sur l’amélioration de la pratique professionnelle, liée à l’évaluation, à la stratégie et aux objectifs de l’école et fondée sur des critères holistiques intégrant des aspects propres au contexte de l’école.

Les objectifs des évaluations doivent être clairs et partagés par toutes les personnes concernées ; ils doivent notamment être transparents, équitables et justes et prôner aussi bien le besoin d’amélioration qu’un retour d’information positif. Par ailleurs, il convient d’indiquer si l’évaluation est réalisée à des fins de responsabilisation ou d’amélioration, voire les deux. Il existe cependant des risques à associer les deux fonctions, étant donné que les enseignants peuvent ressentir le besoin de cacher leurs faiblesses, plutôt que d’utiliser l’évaluation comme une occasion de discuter des stratégies qui leur permettront de les surmonter.

L’évaluation et l’appréciation de la performance reviennent à examiner la sous-/mauvaise performance de l’enseignant. S’agissant de la mauvaise performance en matière de programme d’enseignement, les mêmes principes de l’évaluation de la performance (à savoir, l’équité et la transparence) sont applicables. Toutefois, la voie juridique pour l’évaluation de la performance devrait être utilisée en dernier ressort. Les mesures de l’évaluation d’une bonne performance, ancrées dans la culture de l’amélioration continue et d’une pratique réfléchie, devraient recenser les faiblesses de l’enseignement à un stade précoce et prévoir des pistes d’amélioration. Ce n’est qu’en cas d’échec de ces mesures que des procédures plus formelles, pour renvoyer des enseignants non performants, peuvent être prises.

Le Cadre du General Teaching Council of Scotland (2012), qui a fait du soutien aux enseignants dont les performances sont faibles un élément central de la stratégie d’amélioration, fournit un résumé utile des procédures applicables en cas de performances insuffisantes (figure 3.2).(PDF) [Tip: hold Ctrl and click a link to open it in a new tab. (Hide tip)]

Source: reproduit avec l’autorisation du General Teaching Council of Scotland, 2012 (http://www.gtcs.org.uk/ web/ FILES/ teacher-regulation/ framework-on-teacher-competence.pdf).
FIGURE 3.2 : GERER LES PERFORMANCES INSUFFISANTES DE L’ENSEIGNANT

3.8 Responsabilité pédagogique

3.8.3 Évaluation de la performance et mesures d’incitation