3.1.1 Estrategias de contratación y retención informadas por la evidencia

Una estrategia de contratación y retención de docentes debe considerarse un complemento necesario para el programa o plan de educación nacional (véase el Capítulo 2, Tabla 2.1), tanto si la estrategia es nacional como descentralizada/local. Debe tener en cuenta, en igual medida:

• las necesidades cuantitativas: un número suficiente para todas las aulas, centros educativos o grupos de enseñanza en todos los niveles educativos (sin olvidar la EPI), áreas geográficas y materias;
• las inquietudes cualitativas: todos los docentes deben estar bien cualificados, tener habilidades y un manejo eficaz del aula, siempre y cuando la capacidad educativa y el presupuesto lo permitan;
• las necesidades actuales y estimadas: por ejemplo, el periodo de tiempo de un plan educativo y de la preparación docente y el ciclo de contratación.

Una estrategia de contratación debe tener en cuenta los siguientes factores (tanto actuales como estimados):^{Nota a pie de página 7}

• la tasa de abandono de los docentes (aquellos que dejan la profesión y los que están a punto de jubilarse);
• cambios en las tasas de natalidad y tendencias demográficas: por ejemplo, cambios en las tasas de mortalidad infantil y las tasas de migración;
• tamaño de las clases y PAD;
• influencia de los objetivos mundiales de educación en la matriculación escolar;
• incidencia de la actual expansión de la EPI en relación a la necesidad de docentes de EPI y a las tasas de matriculación de primaria;
• incidencia del aumento de matriculaciones y de las tasas de finalización en los niveles educativos más bajos (preescolar y primaria) en relación a los niveles educativos superiores (primaria y secundaria) y las matriculaciones en los mismos;
• necesidades rurales y urbanas, sobre todo rurales;
• perfiles por género (la necesidad de mejorar el equilibrio entre los géneros con la contratación de más hombres en la mayoría de países o regiones y más mujeres especialmente en el África subsahariana y en el sur de Asia).

La planificación de una estrategia de contratación requiere tener acceso a la siguiente información:

• datos nacionales acerca del personal docente existente: los Sistemas de Información de Recursos Humanos del Sector Educativo (también conocidos como SIGD o SIAE) proporcionan información integrada a nivel docente acerca de los perfiles, la educación y la profesión de los docentes, permitiendo un seguimiento de la contratación, distribución, retención y formación de estos, así como el suministro y la escasez de los mismos en áreas clave. Estos sistemas de información también permiten a los planificadores y a los responsables de formular las políticas tener datos desglosados acerca del personal docente, como por ejemplo, edad, género, división rural/urbana, etc. Introducir dichos sistemas en los lugares donde no existen en la actualidad es un primer paso importante hacia el desarrollo de una política docente coherente (OIT, 2012: 14–16; véase también el Capítulo 2, Sección 2.2.5 y el Capítulo 4, Sección 4.4.4);
• Datos a nivel macro, como los que presenta el UIS de la UNESCO (véase el Capítulo 2, Sección 2.3).