3.1.2 Atraer y retener a los docentes

Una política docente debe contar con una estrategia de contratación para asegurar que se incorporan a la profesión un número apropiado de docentes «adecuados». Dicha política debe identificar las características requeridas para los docentes y determinar la forma de atraer a los candidatos que encajen en dicho perfil. Del mismo modo, la estrategia debe incluir planes para retener a estos docentes: un sistema educativo deja de ser eficiente cuando utiliza valiosos recursos humanos y financieros en la formación y contratación de docentes que no permanecerán en la profesión por un tiempo mínimo. Las estrategias para retener a los docentes abarcan:

• una contratación selectiva para asegurar que los futuros docentes o los profesores en formación seleccionados estén comprometidos, motivados y sean conscientes de la realidad de la enseñanza, más allá querer simplemente obtener una cualificación;
• garantizar condiciones de empleo y trabajo lo suficientemente atractivas y propicias como para retener a los docentes;
• proporcionar opciones reales de promoción profesional, vinculadas al DPC y a un aumento de las responsabilidades con los incentivos apropiados;
• definir un periodo mínimo de ejercicio como requisito para poder beneficiarse de formación docente financiado por el estado (de forma que los docentes que no ejerzan durante un número mínimo de años tras obtener su certificación estén obligados a reembolsar parte del coste de su formación).

Un creciente conjunto de pruebas muestra que el abandono y la falta de motivación de los docentes están estrechamente relacionados con factores como las condiciones de empleo y trabajo, la remuneración, la proyección profesional, el apoyo administrativo a los docentes (por ejemplo, el pago de los salarios a su debido tiempo), los tamaños de las clases y la PAD, las condiciones de vida (en especial, vivienda y transporte) y el acceso a los servicios sanitarios (Bennell, 2004; Bennell y Akyeampong, 2007; Mulkeen, 2010; Mulkeen y Chen, 2008; VSO, 2002 y 2008). En los lugares donde la información específica del páis no esté disponible todavía, debe realizarse una investigación sobre los factores que influyen en la contratación, retención y motivación de docentes en un contexto determinado.

Una estrategia para atraer y retener a los docentes debe ser específica de un contexto concreto y abordar directamente aquellos factores que han disminuido el atractivo de la docencia, dificultado el reclutamiento y contribuido al abandono (Cuadro 3.1).

Una política de contratación también puede motivar a docentes cualificados y con experiencia que ya se hayan jubilado, que hayan tenido interrupciones temporales en su carrera o que hayan cambiado de profesión para que regresen a la enseñanza. Las pruebas demuestran que dichas políticas pueden proporcionar un caudal de talento docente con experiencia, en particular del fondo de educadoras cualificadas, con frecuencia jóvenes, que hayan interrumpido sus carreras por cuestiones familiares (OCDE, 2005). Dichos retornos deben estructurarse como parte de las políticas de recursos humanos educativos y deben venir de la mano de una capacitación actualizada y un DPC, además de cursos de iniciación y de cualquier otro apoyo profesional apropiado. Algunos estados de Australia, como por ejemplo, Queensland (QCT, 2013), disponen de programas detallados y organizados en los que se fijan los requisitos y las condiciones para que los que vuelven se puedan reintegrar en la enseñanza.