3.3 Distribución

3.3.1 Estrategia de distribución

Una estrategia de distribución, basada en las necesidades actuales, requiere información fiable y actualizada acerca de las características, necesidades y preferencias tanto de los docentes que buscan trabajo, como de las escuelas que buscahn personal docente. Tal y como se especifica más arriba, el uso eficiente de los SIAD y SIGE es la forma más eficaz de gestionar la estrategia de distribución (para obtener más información, véase OIT, 2012: 14-16).

Existen dos modelos básicos de distribución de los docentes:

• sistemas de gestión central coordinados en el ámbito nacional o provincial/estatal/de distrito, que asignen a docentes a puestos vacantes; y
• sistemas basados en la escuela, en los que los centros escolares publican los puestos vacantes y los docentes se postulan directamente. Los centros educativos también pueden hacer uso de intermediarios como agencias de contratación de docentes.

El modelo a utilizar dependerá de la forma en la que se han organizado históricamente los servicios públicos, entre ellos, la educación, en un determinado país. Cada modelo tiene sus ventajas y desventajas. Uno de los efectos negativos de los modelos de distribución nacional o subnacional puede ser la asignación de docentes a zonas donde no se hable su lengua materna, con consecuencias negativas tanto para su bienestar como para su habilidad de enseñar. Sin embargo, los sistemas basados en las escuelas pueden exacerbar las injusticias existentes en la distribución de docentes, donde las escuelas urbanas y con recursos tienen mayores ventajas.

En teoría, los sistemas de gestión centralizados deben ofrecer una distribución de docentes más equitativa, en lo que respecta a enlazar las necesidades de las escuelas con los perfiles de docentes que buscan empleo. En la realidad, ambos modelos tienen como resultado la asignación de los puestos más codiciados, es decir, aquellos de los centros escolares con buen nivel de rendimiento (a menudo, las urbanas), a los docentes con más experiencia y mejor cualificados. Los puestos que no son tan atractivos para los docentes, por ejemplo, aquellos en zonas rurales remotas, con minorías étnicas o en zonas urbanas desfavorecidas, tienden a ser ofrecidos a los docentes menos cualificados o con menor experiencia, a quienes les puede resultar más difícil sobrellevar la situación. También es más probable que estos puestos permanezcan vacantes y que estén sujetos a un mayor índice de rotación. Tanto si la distribución de docentes se gestiona de manera centralizada o está basada en la escuela, la interacción y la comunicación entre las autoridades nacionales y locales es esencial para garantizar una adecuada distribución cuantitativa y cualitativa de los docentes a nivel local. En el sistema basado en la escuela, una política docente nacional puede buscar promover una mayor igualdad entre las zonas locales, para que las desigualdades no se vean aún más acentuadas debido a la selección de docentes por parte de las escuelas.

Una estrategia de distribución eficaz debe encontrar maneras de asignar docentes a los puestos adecuados, equilibrando las necesidades de las escuelas y el bienestar de los docentes. Lograr este «encaje» es esencial para permitir que los docentes cumplan su labor de la mejor manera posible y asegurar su compromiso con el puesto de trabajo. El desarrollo de una estrategia de distribución es una tarea compleja que debe estar unida a la estructura profesional, al acceso al DPC y a programas de recompensa e incentivos. Como tal, es un aspecto fundamental de las políticas docentes, que tiene implicaciones financieras que deben ser presupuestadas. La financiación de una estrategia de distribución forma parte del complejo proceso de estimación de costes e identificación de fondos para una política docente que se describe en los Capítulos 4 y 5.