1.6 Diwylliant hybrid: sut beth yw ‘gwych’?

Mae diwylliant hybrid yn datblygu mewn amgylchedd sy’n cyfuno trefniadau gwaith rhithiol ac wyneb yn wyneb. Er bod newidiadau yn y byd gwaith wedi dominyddu ein meddyliau ers y rhai blynyddoedd diwethaf (ac am reswm da, gan fod gwaith yn rhan enfawr o’n bywydau), nid gweithleoedd yw’r unig amgylcheddau sy’n ystyried beth mae’n ei olygu i gael diwylliant hybrid (Cooks-Campbell, 2022).

Yr hyn sy’n ymddangos o fod yn amlwg yn y sector Sefydliadau Addysg Uwch yw bod y trosglwyddiad cyflym i fod ar-lein fel ymateb di-feddwl i’r pandemig wedi achosi cryn dipyn o densiwn diwylliannol i staff a myfyrwyr.

Yn ôl erthygl gan Stanier et al. (2022), bydd diwylliant hybrid yn gweithio dim ond os ydych chi’n trin pawb fel eu bod yn gweithio o bell. Mae hyn yn sicrhau bod pawb yn cael yr un wybodaeth, adnoddau a chyfleoedd i lwyddo, ac nid yw’n wahanol yn ôl lle maent yn eistedd a pha un ai a ydynt yn gweithio wrth ddesg yn y swyddfa, yn gweithio wrth sawl gweithfan mewn ardal gydweithio, neu gartref. Maen nhw’n teimlo bod diwylliant hybrid llwyddiannus angen gweithredu cyson gan arweinwyr yn y pum maes a restrir isod, ac fel arweinydd, bydd angen i chi ofyn i chi eich hun rhai o’r cwestiynau ym mhob maes.

• Manteisio ar gyfathrebu anghydamserol – A oes gan eich cyflogeion yr un cyfleoedd i gymryd rhan mewn cyfathrebu? Os nad ydynt, mae angen i chi newid eich cyfnewidiadau cydamserol i rai anghydamserol, a gellir gwneud hynny drwy symud i ohebiaethau ysgrifenedig neu wedi’u recordio. A oes angen i chi gael sgwrs ddyddiol? A oes rhai pobl nad ydynt yn gallu bod yn bresennol? Os felly, gallech greu sianel sgwrsio gyda diweddariadau byr neu ddarparu fideo wedi’i recordio yn lle cyfarfod byw ar draws y cwmni. Os oes gwir angen am gyfathrebu byw, sicrhewch eich bod yn cynnig recordiad a thrawsgrifiad ar gyfer y rheini nad ydynt yn gallu mynychu.
• Gwneud ffiniau cyfathrebu yn glir – A yw eich cyflogeion yn gwybod pa bryd a sut mae cysylltu â’i gilydd? A yw eich cyflogeion presennol yn digio pan gânt eu hamharu wrth eu gwaith? Os felly, dechreuwch greu rheolau ymgysylltu ar gyfer pob llwyfan. A ydych yn disgwyl i negeseuon gwib gael eu hateb yn syth? Beth am negeseuon e-bost? A yw cyfarfodydd yn opsiynol neu’n orfodol? Drwy wneud hyn yn holloll glir a’i wneud yn rhan o’ch diwylliant, gall lleddfu gorbryder ac atal eich cyflogeion rhag teimlo eu bod wedi colli allan. A yw eich cyflogeion yn datgan eu horiau gwaith yn glir gyda’i gilydd?
• Hyrwyddo dogfennaeth ac arteffactau – A yw eich cyflogeion yn gallu dod o hyd i gynnwys a gwybodaeth yn rhwydd? A ydych chi’n defnyddio adnoddau cydweithio i alluogi cyflogeion i gydweithio o bell mewn amser real a gwneud sylwadau ar ddogfennaeth? Os nad ydych, dechreuwch adnabod adnoddau a thechnoleg sy’n hwyluso hyn, gan y gall hyn leihau’r amser sy’n cael ei wastraffu yn dyblygu, a chynyddu morâl a theimladau o berchnogaeth ymhlith cyflogeion, yn ôl Stanier et al. (2022).
• Darlledu gohebiaeth – Un peth yr oedd cyflogeion yn gweld ei eisiau yn ystod y cyfnod clo oedd y gallu i sgwrsio a chael yr hyn mae rhai yn eu galw’n sgyrsiau ‘ffynnon ddŵr’. Efallai fod sgyrsiau un i un yn bosibl mewn swyddfa fach, ond mae’n anodd iawn eu cael ar raddfa fawr (Stanier et al., 2022) ac nid ydynt yn bosibl mewn diwylliant hybrid. Yn hytrach, mae Stanier et al. yn awgrymu i arweinwyr ddatblygu diwylliant o negeseuon ysgrifenedig neu wedi’u recordio i gyfleu calon y cwmni. Gellir cyflawni hyn drwy gylchlythyrau rheolaidd neu negeseuon wythnosol wedi’u recordio. Ar raddfa lai, gellid annog timau i hunan-reoli’r math hwn o gyfathrebu, rhannu llwyddiannau a chyflawniadau a gweithio gyda thimau eraill i roi diweddariadau a rhannu eu gwaith: Mae cwmni sy’n rhannu yn annog rhagor o rannu.
• Darparu’r adnoddau i lwyddo – A oes gennych chi’r adnoddau digidol sy’n galluogi’ch cyflogeion i weithio’n effeithiol? A oes gennych chi lu o adnoddau ar gael, ond dim un sy’n cael ei ddefnyddio’n eang? A oes gan eich cyflogeion amgylchedd gweithio diogel a chyfforddus yn y cartref ac yn y swyddfa? Yn ystod y pandemig, roedd rhaid i nifer o gyflogeion addasu gyda’r hyn yr oedd ganddynt, hyd yn oed os oedd hynny’n golygu gweithio ar eu soffa, eu gwely neu mewn cegin deuluol brysur. Cyfrifoldeb y cwmni yw sicrhau bod cyflogeion yn llwyddiannus lle bynnag y maent.

Yn y fideo canlynol, mae cyfranwyr yn rhannu dealltwriaethau ar gyfer datblygu gwerthoedd cyffredin a diwylliannau sefydliadol cynhwys.

Download this video clip.Video player: hyb_2_2022_sept103_building_a_good_culture_compressed.mp4

Dangos y trawsgrifiad | Cuddio'r trawsgrifiad

Transcript

ELISE LOCKYER

Sut rydym yn eich galluogi i fod y fersiynau gorau ohonoch chi'ch hun o fewn Sonovate? Ac wrth sôn am y fersiwn orau ohonoch chi'ch hun, rydym yn golygu chi'n unigol. Mae pob person yn y busnes yn wahanol. Mae pob person yn cael ei ysgogi gan bethau gwahanol a'i gymell gan bethau gwahanol. Ac rydym am ddeall cymhellion, ysgogiadau, dyheadau a sgiliau unigol pob person er mwyn galluogi pawb i ddod ar y daith, eu taith unigol o fewn Sonovate, ond fel rhan o dîm ehangach a fydd yn eu galluogi i fwynhau eu gyrfa a datblygu.

O ran profiad y cyflogeion ac effaith hyn ar ddiwylliant, maent yn mynd law yn llaw â'i gilydd yn bendant. Os ydych yn benderfynol o roi'r profiad gorau posibl i'ch cyflogeion drwy gydol cylch oes y cyflogai gyda chi, yna bydd diwylliant yn eithaf pwysig i chi; bydd ar frig eich rhestr o flaenoriaethau. Ac mae diwylliant yn rhywbeth a gaiff ei greu drwy ddwyn ynghyd holl brofiadau'r holl unigolion a'r hyn y maent yn ei gynnig i'r busnes.

Felly mae angen i sefydliadau ystyried sut mae'n canolbwyntio ar gylch oes y cyflogai. Mae'n ymwneud â phob pwynt unigol y bydd cyflogai yn mynd drwyddo ar ei daith mewn busnes. Felly mae angen i chi ystyried sut rydych eisiau gweithredu fel busnes. Beth yw eich gwerthoedd? Beth yw eich ymddygiadau? Beth sy'n bwysig i chi go iawn? Beth yw gweledigaeth strategol y busnes? Beth yw'r weledigaeth? Beth yw'r cynllun byrdymor o gymharu â'r cynllun hirdymor?

Ac rwy'n meddwl mai'r peth pwysicaf i'w nodi yw, yn hanesyddol, byddech wedi cael-- os ydych yn meddwl am arddull cyfathrebu gwthio a thynnu, yn hanesyddol byddech wedi cael arddull cyfathrebu gwthio yn bennaf, o bosibl o fewn sefydliadau lle byddai'r uwch-dîm arwain neu’r tîm gweithredol wedi gwthio gwybodaeth i lawr i’w cyflogeion, ac nid o reidrwydd wedi cael y cyfle i gael sgyrsiau dwyffordd er mwyn iddynt ofyn cwestiynau a meithrin dealltwriaeth go iawn. A hyd yn oed os byddent wedi cael y sgyrsiau hyn, efallai na fyddent wedi gwrando o ddifrif ar yr hyn a oedd yn cael ei ddweud.

JACOB MORGAN

Mae deg peth yn gysylltiedig â diwylliant, mae tri pheth yn gysylltiedig â thechnoleg, ac mae pedwar peth yn gysylltiedig â lle. Ond, yn gyffredinol, y rhain yw'r tri amgylchedd. Ac mae angen i sefydliadau, arweinwyr, ddeall mai rhain yw'r tri pheth y gallant gynllunio a chreu ar eu cyfer. A dyna rif un.

Rhif dau rwy'n meddwl yw bod angen i arweinwyr ddeall pa eiliadau sydd o bwys ym mywydau eu cyflogeion. Yn draddodiadol mae gennym y cysyniad hwn o gylch oes y cyflogai, y mae llawer o bobl yn gyfarwydd ag ef, mae'n ddelwedd gylchol, sef denu, cyflogi, hyfforddi, cadw, trosglwyddo, bla, bla, bla. Y broblem gyda hynny yw mai nid dyna sut mae cyflogeion yn ystyried eu hamser gyda chi. Pe baech chi'n mynd at unrhyw un o'ch cyflogeion ac yn dweud, ‘hei, ar ba gam wyt ti?’ Byddai'n edrych yn rhyfedd iawn arnoch chi – ‘Beth ydych chi'n feddwl ar ba gam ydw i? A phwy ydych chi?’

Ond, yn hytrach, os ewch chi at un o'ch cyflogeion a dweud ‘hei, sut mae pethau'n mynd yn y cwmni?’ Bydd yn ymateb i chi drwy sôn am eiliadau. ‘O, rwy'n gweithio ar brosiect mawr iawn ar hyn o bryd.’ ‘Rydw i newydd gael dyrchafiad.’ ‘Rwy'n cael amser anodd iawn gyda'r cleient yma.’ Eiliadau sy'n bwysig.

Ac felly mae angen i arweinwyr ddeall pa eiliadau sydd o bwys ym mywydau eu cyflogeion. Gallai'r rhain fod yn eiliadau personol neu'n eiliadau sy'n gysylltiedig â'r gwaith. ‘Prynu fy nhŷ cyntaf.’ ‘Rwy'n mynd drwy ysgariad.’ ‘Cawsom ein plentyn cyntaf.’ Beth yw'r eiliadau hyn, boed yn bersonol neu'n broffesiynol, sydd o bwys ym mywydau eich cyflogeion a sut mae cynllunio profiadau o'u cwmpas? Felly mae eiliadau sydd o bwys ym mywydau eich cyflogeion yn hollbwysig.

Rhywbeth arall y gall sefydliadau ei wneud yw rhoi swyddi ag awdurdod i bobl sy'n poeni am bobl eraill. Gallaf siarad â chi drwy'r dydd am brofiad cyflogeion, ond os oes gennych chi arweinwyr yn eich cwmni sy'n benderfynol o reoli a gorchymyn pobl – ‘Rwy'n mynd i ddweud wrthych chi beth i'w wneud, byddwch yn ddistaw a gwnewch eich gwaith’ – does dim ots faint rwy'n ei ddweud wrthych chi, does dim ots pa lyfrau rwy'n eu hargymell, dyna sut mae pethau am fod. Felly rhowch swyddi ag awdurdod i bobl sy'n poeni am brofiad y cyflogeion a rhoi pobl yn gyntaf.

A'r peth olaf y gallaf ei argymell yw trin eich sefydliad yn fwy fel labordy yn hytrach na fel ffatri. Mae ffatrïoedd yn unionlin. Maent yn canolbwyntio ar brosesau a'r sefyllfa fel ag y mae; y pyramid hierarchaidd. Dyna sut mae ffatrïoedd yn gweithredu.

MATT WINTLE

Mae'n rhaid i chi ddod o hyd i gydbwysedd sy'n caniatáu i fusnes gael ei redeg yn effeithiol. Rwy'n credu bod diwylliant yn chwarae rhan fawr yn hyn. O ddifrif. Rwy'n credu mai craidd pob busnes yw'r bobl. A'r ffordd y mae pobl yn rhyngweithio â'i gilydd sy'n gwneud i fusnes redeg. Felly mae'n rhaid i chi ddiogelu hynny.

Ond mae'n rhaid i chi hefyd liniaru'r risg bod pobl yn anhapus oherwydd eich bod yn gofyn iddynt weithio am ffordd nad ydynt yn dymuno. Hefyd, mae'n rhaid i chi liniaru'r risg o recriwtio pobl sydd â chynnig lle gallant weithio ym mha batrwm bynnag y maent yn dymuno. Felly mae'r sefyllfa'n ddiddorol iawn. Nid ydym yn gwybod yr ateb eto. Bydd yn ddiddorol gweld beth fydd yn digwydd yn ystod yr ychydig flynyddoedd nesaf.

Pan rwy'n meddwl am y cydbwysedd rhwng gweithio gartref a gweithio yn y swyddfa, rwy'n meddwl bod newid sylfaenol wedi bod o ran yr hyn y mae pobl yn ei ddisgwyl gan y ddau brofiad hyn. Yn ôl ein cyflogeion, ac yn sicr rwy'n teimlo felly hefyd, roedd gweithio gartref yn arfer rhoi'r amser i chi wneud y gwaith nad oeddech byth yn gallu ei wneud fel arall. Felly boed hynny'n ysgrifennu dogfen neu'n baratoi papur bwrdd neu beth bynnag, nid oeddech yn arfer cael y cyfle i wneud hynny yn y swyddfa oherwydd eich bod yn brysur drwy'r amser, mewn cyfarfodydd, yn siarad â phobl, yn gwneud pethau.

Nawr rwy'n meddwl bod hynny wedi newid yn llwyr oherwydd y disgwyliad nawr, neu'r ymddygiad o leiaf, boed yn ddisgwyliad ai peidio, dydw i ddim yn siŵr, ond yr ymddygiad yw bod gennych un cyfarfod ar ôl y llall pan fyddwch chi gartref. Felly roeddech yn arfer gallu cymryd eich anadl a gwneud rhywfaint o waith pan oeddech chi gartref, ond nawr mae gennych gyfarfodydd rif y gwlith.

MYLES OGILVIE

Mae o leiaf dri phatrwm allweddol o fewn arweinyddiaeth y gwyddom eu bod yn bwysig. Ac mae hyn yn cynnwys arweinyddiaeth ar bob lefel, p'un a ydych yn Brif Swyddog Gweithredol, yn uwch-swyddog gweithredol, yn rheolwr canol, neu'n arweinydd tîm, rydych chi'n arweinydd ar unrhyw lefel, a chi sy'n pennu diwylliant y tîm neu'r tîm o dimau neu'r adrannau rydych chi'n gyfrifol amdanynt.

Ac felly, wrth bennu'r diwylliant hwnnw, un peth i'w gadw mewn cof yw modelu rôl. Os ydych chi am wella ffyrdd o weithio, mae angen i chi fod yn modelu rôl y ffyrdd hynny o weithio, ac mae hynny'n golygu rhai o'r pethau rydym wedi siarad amdanynt, fel gwneud gwaith yn weladwy, gwneud strategaeth yn weladwy, gwneud diben yn weladwy, mesur canlyniadau, a dangos bod y canlyniadau hynny o bwys i chi. Felly modelu rôl y pwyslais ar lif, ar ansawdd, ar ennyn diddordeb staff, ar ddiogelwch, ac ar werth.

Eitem arall yw creu diogelwch seicolegol, a'r hyn y gallwch ei wneud fel arweinydd i wella diogelwch seicolegol, sy'n ffordd arall o helpu eich timau i ddysgu. Ac mae'r drydedd elfen arweinyddiaeth allweddol yn ymwneud â chynnig ymreolaeth i bobl, ond gan gadw cysondeb.

Felly mae cysondeb yn ymwneud â sicrhau bod y diben yn glir ar draws timau gwahanol fel y gallant gysoni â'r diben hwnnw, ond gan roi ymreolaeth i dimau ynghylch sut maent yn ymateb iddo.

Felly mae tair ystyriaeth i arweinwyr fod yn ymwybodol ohonynt. Ac yna gan symud ymlaen drwy rai o'r patrymau eraill ar gyfer sicrhau gwerth gwell gan ei fod ar gyfer staff hapusach, rydym yn credu bod strwythur eich sefydliad yn bwysig, yn bwnc allweddol, sut rydych yn dewis trefnu eich timau yn unedau traws-swyddogaethol hirhoedlog sy'n gyson â gwerth yn hytrach na, yn hanesyddol, byddech wedi cael sefydliad sy'n seiliedig ar swyddogaethau. Mae'n mynd i fod yn anodd i dimau wella canlyniadau'n gyson os ydynt mewn seilos swyddogaethol oherwydd effaith gyfyngedig maent yn ei chael ar y canlyniad.

NATASHA DAVIES

Ac felly mae'n bwysig iawn, mewn gwirionedd, fod arweinwyr a sefydliadau yn meithrin diwylliannau cynhwysol, yn sicrhau bod y sylfeini'n gywir gyda pholisïau a gweithdrefnau da sy'n ymdrechu i sicrhau arfer orau, nid dim ond bodloni'r gofynion cyfreithiol, gan ymgorffori cydraddoldeb a chynhwysiant o'r brig o fewn strategaethau sefydliadol, gwneud yn siŵr bod rhywun yn hyrwyddo hyn ar lefelau uchaf y sefydliad, boed hynny o amgylch eich bwrdd uwch-arweinwyr neu unrhyw fyrddau, sicrhau bod y diwylliant cywir yn ei le er mwyn gwneud yn siŵr bod polisïau a gweithdrefnau yn cael eu rhoi ar waith yn gyson, bod gennym ni arweinwyr ar bob lefel o fewn y sefydliad sy’n croesawu'r weledigaeth a’r gwerthoedd mewn perthynas â chydraddoldeb, amrywiaeth a chynhwysiant.

Ac o ran diwylliant, rwy'n credu ei bod hi'n bwysig iawn nad yw'r ffocws yn llithro oherwydd mae'n hawdd datblygu arferion gwael. Ac yna gall hynny newid y diwylliant rydych wedi'i greu mewn sefydliad. Yn amlwg, mae hyfforddiant a phethau felly yn mynd i fod yn bwysig iawn hefyd, ond nid fel rhywbeth untro, mae angen buddsoddi'n barhaus mewn datblygiad fel bod pob aelod o staff yn cyfrannu at amgylchedd gwaith mwy cyfartal, teg a chynhwysol.

Ac yna, yn y pen draw, mae'n bwysig iawn ein bod yn mesur yr hyn rydym yn ei wneud. Oes dangosyddion perfformiad allweddol sy'n canolbwyntio ar gydraddoldeb ac amrywiaeth? Ydym ni'n cynnal arolygon ymgysylltu â staff er mwyn cadarnhau bod y syniad sydd gennym o ddiwylliant y sefydliad yn gywir? Oherwydd, os nad ydym yn mesur ble rydym ni, ni fyddwn yn gwybod pryd i ddathlu llwyddiannau, ni fyddwn yn gwybod pryd mae angen dysgu o gamgymeriadau, ac ni allwn nodi meysydd lle gallwn newid ac addasu er mwyn bod hyd yn oed yn well o bosibl neu i ddatrys unrhyw broblemau a allai fod gennym.

End transcript

Lawrlwytho